何不立法反对就业歧视

    笔者从事就业工作时间不长，但确实感受到毕业生招聘过程中的种种就业歧视现象，其中让人感受最深的是性别歧视和残疾人歧视。

    经过三令五申，现在基本没有用人单位在招聘公告里明目张胆地表明只招聘男生了，但是隐形的性别歧视仍然广泛存在。不少用人单位认为女生不好用，娇气、事多、不愿出差、不好管理等，而且女性在生育、抚养子女和家庭方面的投入确实要比男性多，对企业来说，这些都是实实在在的用人成本。在招聘过程中，我们能够很明显地感受到女生求职的难度。即使是非常适合女生的工作岗位，第一轮简历筛选过后，能够留下的男生比例也远大于女生。当男生手握多个offer的时候，能力和水平差不多的女生却不少还在为第一份工作而苦恼和奔忙。我们也有几名残疾学生，当年克服各种困难考上清华，现在又顺利取得本科或者硕士学位，专业知识、能力都没有问题，找工作的过程中，往往笔试都能顺利过关，一到面试就被“敬而远之”。这些现象，已经不能仅仅用企业招聘岗位的内在要求来解释了。

    2014年全国高校毕业生人数将达727万人，又创历史新高。对于这数百万大学毕业生，就业是实现他们个人梦想的必经之路。而种种的就业歧视，剥夺了毕业生们在就业上的平等待遇，阻碍了他们梦想的顺利实现；对于用人单位，就业歧视看似让单位获得了一时之利，但长期来看，对于全社会人才的科学使用和选拔同样有百害而无一利，更可能破坏就业环境，影响社会公平。

    要想破解毕业生求职过程中的歧视现象，最根本的还是要发展经济，因为出现就业歧视现象的首要原因是大学生就业市场的供过于求和结构性不平衡。因此，就业歧视的完全解决，需要不断推进经济又好又快发展，充分扩大社会的就业容量，这将是一个长期的过程。

    其次是健全法律法规，规范企业用人制度。《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》和《残疾人保障法》等有关法律都有关于促进公平就业的规定，但是我国的立法一直都有着“宜粗不宜细”的问题，多是原则规定，少有细节措施，缺乏操作性，也缺乏出现类似行为后应承担的责任和惩罚措施，而且往往执行的力度还要打折扣。另外，各种法律规定的基础都是雇佣关系发生之后的有关行为，而毕业生遇到的林林总总的就业歧视，使得大家连简历关都过不去，何谈“雇佣关系”？这给就业歧视的举证也带来了巨大困难。梳理过去几年发生的就业歧视案例可以看出，即使成功立案，原告败诉的可能性也很大；即使侥幸胜诉，企业在付出相应的行政处罚代价之后，当事人的工作很可能也将不保。这都要求我们尽快出台完善“反就业歧视法”并切实执行，让就业市场中的弱势群体有所依靠。我们的立法部门和各级管理机构，还应该出台相应措施，鼓励和引导公共部门、国有企业承担社会责任，扶助受到歧视或者处于不利地位的群体。国家已经出台了法律法规，雇佣残疾人达到一定比例的企业可以享受税费减免，但是力度还不够，以至于不少企业宁愿每年上缴残疾人就业保障金，也不愿意雇佣残疾人就业。对于女性就业公平，《妇女权益保障法》有相关规定，但是也应该切实考虑到女性的生理特点，对于雇佣女性就业较多的企业，给予特殊优待政策。这方面，笔者认为可以参考美国上世纪60年代开始的“积极行动”，即为了纠正和补偿少数族裔和女性所受到的歧视而在入学、就业和获得其他社会福利方面为其提供直接和间接优待的一系列法律和政策。只有有罚、有奖，才可能逐步引导社会环境，促进就业公平。

    最后，作为就业主体的大学生，在“史上最难就业年”或者“史上更难就业年”中，也应该通过不断的学习，增强自身能力，储备职业技能，来应对越来越强的就业竞争。在就业过程中，应充分认识到市场状况和自身特点，充分了解意向行业及企业的用人特点和需求，做到有的放矢。应该主动调整预期，考虑好“鸡头”和“凤尾”的辩证关系，选择到中西部、基层等就业容量相对较大、竞争相对不那么激烈的地区和行业就业，未来的发展可能会更好。如果在就业过程中，确实受到了明显的就业歧视，也不能够逆来顺受，要敢于主张自己的权益，拿起法律武器，捍卫自己的权力。只有大家都起来抗争，就业歧视的现象才可能逐步得到遏制。

    （作者系清华大学就业指导中心副主任）