高管薪酬改革关乎社会正义

    国企高管的薪酬大幅度上涨的一个重要推动力，就是2003年实行的国企高管主要同经营业绩相挂钩的、不同于政府官员的绩效薪酬制度。但国企高管的高薪酬又不完全是由企业经营业绩所决定的。不仅国企的经营业绩在很大程度上并不完全是一个市场竞争的结果，具有很强的行政垄断性，而且国企高管在企业内部的收入分配、激励方案、福利制度、在职消费等方面拥有过大的、甚至是不受什么实质性约束的权力。

    国企高管薪酬合理化改革十分值得期待。首先，薪酬的公开透明是未来改革要考虑的一个重点。统计显示，在2013年公布年报的公司中，有92位董事长未公布从上市公司领取年薪的情况，占比为36%。这显然不符合证监会关于上市公司高管薪酬须明示的规定。由于信息不公开透明、缺乏第三方或社会监督，国企高管薪酬设计中出现的问题就根本无法得到及时的纠正。

    其次，国企高管身份的界定要明确。《人民日报》曾刊文指出，如果进行粗线条分类，可以将国企高管分为国家雇员和企业雇员两大类。原则上，国家雇员的薪酬体制遵循“准公务员”规则逻辑，企业雇员遵循市场化的职业经理人规则逻辑。前者应参照公务员的考核要求，以弱刺激、稳定性、透明性和长期保障为特点；同时也要适应市场竞争的要求，以助于吸引优秀企业经营人才。后者可以与一般企业的薪酬制度相类似，更多地体现市场竞争原则，即薪酬与国有企业经营效益直接挂钩。

    第三，国企高管薪酬改革不能简单地理解为降薪。由于行业发展的不平衡，如农业或者教育方面的国有企业高管的薪酬水平并不高，“穷高管”同“富高管”并存。同时，应意识到对于高管薪酬的界定必须要考虑业绩与贡献的大小，采取一定的激励措施，否则，就可能会打击许多优质人才参与国有企业管理的积极性。

    （《中国青年报》9.9 高美丽 卫志民）