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总体上，各种“文凭”或“资质证书”对学生的知识与能力结构提出一定要求，因此可以算作一种相对简单的识别人才的通用办法，当然只是一种不得已而为之的办法。
对于人才市场或企业而言，从机构正常运转与发展的角度，它们还是愿意使用“性价比”最高的人才，并不过度要求学历与资质，因为这些机构对优质人才的付出往往明显高于普通人。
东南沿海城市的一些高等职业技术学校的毕业生之所以就业相对容易，原因就在于大多数高职院校具有校企结合、产教融合、协同育人的人才培养优势，其绝大多数毕业生都能直接进入对口行业工作。企业何乐而不为？当然，这是对多数非创新型高科技企业而言的。
随着新经济的发展，产业不断升级、科技和工艺迅猛更新，上述职业院校中，相当一部分专科将提升为本科，甚至会适当招收一些专业研究生，使其更能适应时代发展进步的需要。这与盲目的“学历崇拜”“文凭至上”不可同日而语。
但是，如何能在众多高校毕业生中物色到合适的人才却一直是个难题。一般企事业单位从高校毕业生中招收新职工，除了“学历证书”“资质证书”“到校考查”等办法，通常只有“面试”这一招。然而，人性是多元的，一个人的真实本领很难通过一次“面试”就能完全显露。因此，“学历崇拜”尽管不理想、存在片面性，但在大规模人才选择中有一定合理性，容易制度化，因此恐怕也是长期难以避免的。
要彻底解决上述问题，只有依靠鉴别人才的人——“伯乐”。但“谁是伯乐”又是个问题。
此前曾有过一项统计，美国哈佛大学教师中拥有博士学位的人数比例位列所有被统计高校的最后一名。对此，我曾在一篇文章中赞扬说，这说明哈佛大学确实是鹤立鸡群，敢于聘用没有博士学位但具有真才实学的人任教。这正像当年蔡元培先生将只想来北大当学生的梁漱溟聘为教师。这在当下是不可想象的，而我国规定学校“办学自主权”，就是给这种打破常规的做法留下实施空间。但这种事例毕竟是少数，因此“学历崇拜”在某种程度上将持续存在。
不过，“学历”毕竟不能代表知识、能力、态度等素质。“高分低能”与“低学历高能力”的人并存。如果将拔尖人才看成是“状元”，那“行行出状元”就是常态。
（《中国科学报》4.19 王义遒）
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