如何留住“张小平”

　　近日，《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》一文在朋友圈热传。

　　文章称，在西安航天动力研究所，一位长期“处于底层”的副主任设计师张小平近日跳槽加入了某科技公司，年薪从12万元直接变成百万元，该研究所直到他离职后才发现，“没有他整个项目都瘫痪了”，于是紧急发出公文，力证此人“具有不可替代的作用”，希望挽留他继续工作。

　　对此，张小平原单位、中国航天科技集团公司第六研究院相关负责人表示，网传公文属实，系单位提交地方政府劳动仲裁机构的文件之一。张小平为国家重要涉密人员，为了能让张小平“回单位履行脱密义务”也“夸大了张小平在所参与研制项目中的地位和作用”。该负责人介绍，张小平主要搞论证、研发和理论计算，水平是有的，但因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响。

　　从张小平事件中，有人看到了不受重用的自己，有人表达着对待遇太低的不满，一时间共鸣与吐槽如潮。

　　张小平到底重不重要，他离职影响有多大，或许还需要更专业的判断。公众对此事的关注，折射出选人用人上一些有着普遍性的关切。这样的关切，集中在三种用人倾向上。    

　　第一种是：日常工作中，人才得不到应有的重视。    

　　张小平事件激起的共鸣是普遍的，这说明类似的职场“被忽视感”并非个案：明明对单位重要，但无法在绩效、荣誉上体现。正向激励缺失，劣币驱逐良币就会产生。不干活、少干活，活得一点不差，必然扭曲职场环境，对企业发展造成长期负面影响。

　　第二种是：日常爱留不留，“发现了才追悔莫及”，又极尽可能阻止人才自由流动。

　　张小平原单位在提起法律仲裁时，夸大其作用和贡献是为了试图留人。换句话说，夸大他的作用，并非爱才，而是为“卡人”。以“惜才”之名阻止人才的自由流动，与人们真正所期望的尊重人才，显然还有很大的差距。

　　第三种是：用人“情感管理”的缺失。

　　如第六研究院负责人回应的：“因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响”。这样的表述也许符合事实，但与好的用人管理学还有差距。

　　其实，每个人都希望被重视。现代管理学更倾向于认为：企业对每一个人才，若能表达那种他“不可或缺”的需求感，恰恰可以激发其归属感，让其全心全意工作。毕竟，没有人希望成为看不见的原子，“悄无声息”地存在。

　　人们向来不吝惜于为基层默默奉献的航天工作者点赞，更能看到中国航天事业发展离不开自力更生、无私奉献的航天精神。然而，也要看到，情况在改变。一方面，民营航天也在起步，正是用人之时，人才流向民企也有广阔天地，同样可以推动中国航空航天的发展；另一方面，正因为“世界那么大”，要马儿跑得快，就要吃更好的草，这是市场使然。 

　　张小平的离职以及引发的讨论，无非是再次给“人才观”敲响警钟：只有完善人才管理、使用、激励机制，真正为每一个人才提供干事创业的舞台，才能留得住人。这不仅要从根本上扭转“你不干有的是人干”的思想，还要进一步推动企业管理思想的更新。不仅要推崇绩效管理，也要学会情感管理，让每一个人才都有被需要的职业尊荣感。

　　人才培养，确实有代价，流失很可惜。有这么个说法：培养一个飞行员，要用与其身体等重的黄金。我们理解损失一个张小平的焦虑，但更认可人才的自由流动，崇尚人才管理在制度框架之内进行。比如，对于体制内的人才流失，一些政府要津部门的离职，可以设立避嫌的“过冷河”机制，防止利益旋转门，对于一些掌握专利与核心技术的人才，可以也应该签署竞业禁止协议，防止核心技术流失。

　　换句话说，面对人才的自由流动，应该有一种制度化的、镇定自若的应对方式。否则，每有人离职就闹得满城风雨，那只能说明人才要素市场还太不健全。

　　网友说

　　胡宇齐：在9月26日的“科学精神在中国”主题论坛上，潘建伟院士直言，“科学探索在本质上是由好奇心和兴趣驱动的无功利的行为。如果我们能够回到一种比较从容的、有知识分子贵气的状态，可能会更有利于科技创新。”所谓“贵气”，正是超越功利、一心攻关的专注态度。在今天这样一个熙来攘往、诱惑多元的年代，提供必要的物质条件和良好的环境平台，守护好这样的“贵气”，才是真正值得全社会思考的。

　　付毅飞：“商业航天市场中，人才、技术争夺激烈。有些民企来挖人，直接开口说你来了工资翻一倍。还有技术人员接到电话，说你不肯走我也不挖你，用手机把图纸拍下来发给我，给你三万，帮我们试制出来，再给十万。”中国航天科技集团公司第六研究院院长刘志让曾说，人才流动是趋势，也是好事，毕竟都是为中国航天做贡献，但是随之而来的还有一些技术、知识产权流失问题。

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