举贤不避超己

    “举贤不避超己”，说起来容易做起来难。从人才学上来讲，人才都是相比较而存在的。一个人如果在某一个领域超过其他人，那就可以被认为是一个人才；如果在发展过程中他被别人超越，那他就有可能降为较低层次的人才，或者直接退出人才行列。也就是说，自己对一个人才的推荐，不仅会影响被推荐者的任用，而且有可能影响到自己的地位。

    从人性上讲，人都具有好胜心，在心理学上叫作“成就动机强烈”或者是“抱负水平较高”，也就是自己的行为所要达到的目标比较高、比较远大，这种“好胜心”在人才身上体现得更加明显。既然人才追求的发展目标是使自己在某一领域超越其他人而成为更高层次的人才，当他主观地认为自己把握着另一个人才崭露头角机会的时候，到底是应该举荐他、帮助他超过自己？还是不举荐他、使他永远超过不了自己？从人的心理上来说，确实是一个难以抉择的问题。

    从客观上来讲，“人才”及其“才能”都是客观存在的，不以主观意志为转移，不管自己举荐他还是不举荐他，他及他的才能都实实在在地存在着，谁也夺不去、谁也遮蔽不了，如果自己不去举荐他，别人早晚也会去举荐他，因此不如主动“成人之美”。同时还应看到，发现人才、举荐人才本身就是一种本领，是自身才能“综合体”的一个组成部分，特别是对领导型人才而言，更是一个不可或缺的关键性才能。因此，顺利通过举荐人才的“心理关”和“本领关”，也可使自己真正成为更高层次的人才。

    人才的才能可以分为狭义的“才”和广义的“才”，狭义的“才”仅指专业性才能，或者说业务能力，而广义的“才”还包括识人用人才能等领导性才能。一个人举荐了另一个才能超过自己的人，这个人狭义的“才”，相对于自己举荐的这个人才来说，似乎显得有所下降；但其广义的“才”，也就是全面的能力素质，必然得到很大的提升。自己举荐的高水平人才越多、特别是超过自己的人才越多，自己作为领导型人才的价值也就越大。

    （《北京日报》8.21 张杰）