如何获取优秀人才

    无论在外企，还是在国企、民企，人才都是最重要的。那么，在世界人才战争的背景下，如何有效获取优秀人才？

    必备：三顾茅庐的耐心

    老板必须能放下自己的架子，三顾茅庐去请人才，而不是说：“招聘是人事部门的工作，你们自己去做吧。”任何一个好的老板至少要把20%的时间放在招聘上，我曾经的老板比尔·盖茨就从来没有少过20%，我也从来没有少过20%。

    曾经有一个很出色的人才，叫杰姆·莱恩，他手里有不错的软件，正想自己创办公司。为了请他加盟，比尔·盖茨亲自跟他约见了好几次。盖茨说：“微软很好，你要不要来我们公司？”杰姆说：“不，你们的产品是我见过的做得最烂的产品。”比尔·盖茨说：“正因为如此，才需要你来拯救我们。”盖茨心里真觉得自己的产品做得那么烂吗？不一定，他是为了吸引这个人才。两人见了几次面后，杰姆终于被感动，欣然加入初创时期的微软。

    必须：敢雇比自己优秀之人

    如果你是一个很厉害的人，就不会在乎雇佣另外一个一流的人才，因为“我有足够的自信雇很棒的人”。

    但二流的人不会这么自信。非一流的人更喜欢雇佣一些自己管得住的人。这些人样样都不如自己，非常听话，叫他做什么就去做什么。但是这些人往往就会把公司搞砸了。

    必有：科学的人才评估系统

    优秀人才进来以后就够了吗？还是不够，要注重制定人才评估系统。

    公司大了以后，中、高层管理者会“藏”人才。他们往往会基于私心，怎么也不希望手下能干的人被调走。当老板问管理者“谁能替代你”时，就不愿意提出来，当别的部门有空缺的时候，也不愿意把他推荐过去，这是人之常情。

    而大老板要从制度上防止这种现象发生。在这方面微软有一个很好的人才评估制度。盖茨每年让各个部门提交公司最优秀的0.5%的人员名单。他的秘书会把这本600人的资料放在他床边，盖茨每晚睡前阅读，第二天就会记着。这是多么好的得到人心的方式。并且，你会很清楚公司里最棒的人都有谁。

    当然，管理人才还有负面的，比如末位淘汰制。在公司一定要让表现不好的人知道，如果不好好工作，一些不好的事情会发生在他的身上，不一定是解雇，也许是警告、也许是降职。

    （《光明日报》8．10 李开复）