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当前，在高校教师职称评审中推行代表作评价制度已成为重要导向。代表作评价制度旨在打破片面依赖量化指标的评价观念，让学术评价回归学术性、创新性、贡献性等知识创造的本质，是“破五唯”评价改革的重要举措。目前，在职称评审中落实代表作制度仍存在诸多困境和挑战，亟须明确症结所在并探索解决方案。
高水准、负责任的评审专家团队如何组建
评价主体是评价结果公正客观的决定性因素，也是代表作制度在高校教师职称评审中有效落实的关键。在职称评审实践中，评价主体主要包括校外同行专家和校内评审专家。
校外方面，评审专家选择面临普遍矛盾：由申报人推荐评审专家，虽便于遴选真正的同行，但难以避免熟人关系或利益输送等因素导致的不公正；由学校或学院确定评审专家，虽能在一定程度上减少“熟人”问题，但很可能存在专家与申报人代表作的研究方向不匹配等因素，从而难以获得精准的专业评审意见。此外，专家的学术水平、责任心和时间精力等个体差异都会直接影响代表作评审意见的质量。校内方面，评审专家一般由不同院系代表组成，学科差异、利益冲突等因素也有可能对代表作评审结果造成不同程度的干扰。
笔者建议，从优化评审专家遴选方式、培育负责任的评审文化两方面发力改进。一方面，学校可通过自主建设和第三方支持相结合的方式，分级分类完善专家库并进行动态更新，为评审专家遴选提供科学有力的平台支撑。在具体遴选时，可采用申报人自主推荐和专家库抽选相结合的方式，构建专业匹配更精准、更多一线教师和学者参与的评议专家群体。另一方面，学校应健全针对校内外专家评审不端行为的防范制度，通过反评价机制、信誉记录、适度信息公开等方式，规范评价主体的行为。从更长远的角度看，培育负责任的评审文化是关键，需要个体和学术共同体自觉自律。
质量过硬、贡献卓越的代表作成果如何遴选
代表作评价的评价对象为个人的代表性成果，理论上申报人最了解自己的成果质量和价值，但由于申报人和评审人之间存在研究方向差异，加之评价标准模糊等因素，常常导致申报人面临对个人代表作“不会选”“不敢选”的困境。例如，在代表作数量有限的前提下，是优先选择显性的外在指标（如期刊影响因子、被引次数等）漂亮的成果，还是选择隐性的内在价值卓越的成果？如果选择后者，如何保证评审专家能在有限时间内对成果的内在价值做出准确判断？
针对上述问题，笔者认为，可以从优化代表作的信息呈现方式、严格落实分类评价两方面发力。一方面，优化申报人呈交材料的信息设计，使代表作的信息得以规范、准确和充分地展示。例如，可以有机结合定量定性信息，在客观数据的基础上适当增加其他结构化信息，如成果的核心贡献简述、同行与社会评论、相对同学科领域的成果影响表现等，这将有助于评审专家在高质量的信息集成基础上实现更高效准确的评价，遴选出真正具有高学术价值的成果。另一方面，应充分考虑不同学科领域、不同研究目的（如基础研究、应用研究等）、不同成果类型（如论文、专利、专著等）之间的差异，提升代表作的包容性和多样化程度，严格落实分类评价。
评价标准与方法的科学性、可行性如何提升
清晰的评价标准与科学的评价方法是影响评价效果的重要因素。传统的定量评价，评价主体可以通过比较学术成果的数量和级别来判断不同领域科研人员的学术水平，在一定程度上化解了外行评价内行的困境。而在代表作制度之下，评价标准相对分散、模糊，缺乏系统性与可比性，评价结果可能具有较强主观性。
为提升评价标准与方法的科学性可行性，可从评价标准的体系化构建、定量定性方法的有效融合两方面发力。一方面，建立形式、内容与效用评价三位一体的评价标准，围绕学术成果的严谨性、创新性、价值性以及影响力等方面，多维度、分层次设置系统清晰的分类评价指标体系；另一方面，在科研评价专家或第三方专业机构的支持下，科学设计融合数智技术的定量定性混合方法路径，支撑和辅助评审专家作出最终判断。
评价全流程的机制设计如何完善
通过评价机制设计，对评价活动全过程进行管理、监督和控制，可以为代表作制度在高校教师职称评审中的实施保驾护航。当前，大多数代表作评价存在各环节未有机整合、保障机制尚不完善等难题。例如，校外评审结果如何与校内评审结果有机结合？被评价者如何以反馈、申诉等形式表达不同观点？
为进一步健全评价机制设计与治理，笔者建议，从完善代表作评价运行机制、建立健全评审监督制度两方面发力。一方面，依靠对代表作评价的过程规制维持程序公正。例如，坚持专家科学遴选与轮换原则，拓宽信息适度公开范围，实行利益冲突披露机制，建立健全回避制度等。在实际操作中，应不断完善流程设计。例如，在校内评审中，通过组织不同学科代表介绍相关学科及其成果特点等方式，让评审专家充分理解学科内涵，减少评审误差。另一方面，切实提升评审监督和申诉制度的现实效力，健全制度保障，实现对评价活动中各类主体的行为规制。
（作者：张琳，系武汉大学信息管理学院教授、教育评价改革基地主任）
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