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    光明日报 2022年08月07日 星期日

    让用人主体切实当好“用人主角”

    作者:周湘智 《光明日报》( 2022年08月07日 07版)

      【贯彻落实中央人才工作会议精神】 

      习近平总书记在中央人才工作会议上强调,要根据需要和实际向用人主体充分授权,发挥用人主体在人才培养、引进、使用中的积极作用。用人主体要发挥主观能动性,增强服务意识和保障能力,建立有效的自我约束和外部监督机制,确保下放的权限接得住、用得好。用人单位要切实履行好主体责任,用不好授权、履责不到位的要问责。

      现代人才治理体系是授、接、用的连续体系,是权、责、利的有机统一。“授”的核心是政府角色定位问题,就是要合理界定人才管理部门、用人主体和人才的相互关系,难点是补缺位、纠错位、控越位。“接”的核心是“授接”紧密衔接,关键是做到精准科学,用人单位要抓住机遇,提升能力,做好调适,确保接得住、接得好。“用”的核心是增强用人主体责任意识和担当精神,激发人才创新创业活力,让人才多出成果、出好成果,保障人才的成就感、获得感、荣誉感。

      习近平总书记的重要论述,体现了人才发展理念创新和政府职能转变的统一,实现了坚持党管人才原则和尊重人才发展规律的融合,彰显了我们党对人才事业发展规律性认识的深化拓展,为不断深化人才体制机制改革、推进人才治理体系和治理能力现代化指明了正确方向、提供了根本遵循。

    遵循科研规律,深化“放管服”改革

      科学研究是探索未知的复杂智力劳动,具有灵感瞬间性、方式随意性、路线不确定性和结果难预测性等特点。尤其是探索科学“无人区”,很难完全做到目标明确、路径清楚、进度可控,不可能像工厂流水线操作那样进行管理。例如,科研经费实行预算管理制度,科研立项时就要列出开支多少。但实际上,刚开始科研立项时,很多科研人员都无法清楚计算每项开支具体数额。而立项后有关部门又要按照最初审批来审核,往往出现立项时“讨钱花”、项目过程中“胡乱花”、项目完成时“赶紧花”的乱象。

      用人单位处于人才发展治理的最前沿,一头连着人才和科研,一头连着政府和管理,人才怎么样、怎么用好人才,用人单位最有发言权;科研项目进展情况如何,用人单位最清楚。向用人主体充分授权,就是要“让听见炮声的人来呼唤炮火”,这既是尊重科研规律的体现,也是解决管理者有限理性问题的必然选择,能有效解决“看得见的管不着、管得着的看不见”的问题。

      党的十八大以来,以“放权”“松绑”为核心内容的人才发展体制机制改革向纵深推进,取得了积极成效。但人才工作中的行政化倾向、官本位思维尚未根本革除,人才领域“放管服”既存在“不愿放、不敢放”的问题,也存在“接不住、用不好”的问题,导致用人单位的主体权责难以有效履行。一些权力之所以放不下去,很大程度在于管理部门放不下自己的利益。放权授权实则是割肉,没有不动奶酪的改革,要勇于打破部门利益藩篱,摒弃“不愿放”的利益盘算,消除“不敢放”的种种顾虑,真正把该由用人单位办的就交给用人单位,该由市场运作的就交给市场。

    告别权力下放“消化不良”

      授权不是“自由落体”,不能搞“大水漫灌”,既要真授、授到位,又要确保授出的权限接得住、用得好,避免“一放一接”之间可能出现的“权力悬空”现象。要突出战略导向,聚焦世界重要人才中心和创新高地建设,聚焦国家战略需求和前沿科学重大问题,围绕重点领域、重点产业、重大任务,紧贴用人主体需求、科技攻关需要和产业领域需求,重点向战略科学家和领军人才授权。

      要适时授权。授权是一个动态调整、持续深化的过程,围绕人才培养、集聚、激励、评价等全环节适时授权,可统筹性地采取先局部后整体的方法,有侧重有先后分批次开展试点授权、逐级授权。

      要精准授权。“谁来授”“向谁授”“授什么”“怎么授”,都要充分研判、精准定位、分类施策,既要防止“一刀切”,也要防止简单化,要踩好“鼓点”,根据用人主体类型灵活设计授权模式,因需开辟授权新路径,探索一地一法、一事一授,做到授当其时、用当其才,放活微观、管好宏观,使授权的加法换来创新的乘法。

      要追踪授权。政府授权不是做“甩手掌柜”,简政不减服务,放权不放监管,管理上要做“减法”,支持上做“加法”。要加强宏观指导和服务保障,完善相关配套措施,先“建渠”后“放水”,扶上马、送一程,指导用人主体用好权,防止出现承接断链、权力真空问题。有权就有责,用权受监督。权力下放“消化不良”的问题,说来说去,还是改革不到位。要建立用人主体授权追踪反馈机制,形成合理完善的监管体系,该管的要管好,用人主体用不好授权、履责不到位的要严格问责。

    确保“好钢用在刀刃上”

      “授”和“用”是车之两轮,两个轮子同时转起来,改革才能行稳致远。长期以来,一些部门和用人单位习惯把人才管住,许多政策措施还是着眼于管,而在服务、支持、激励等方面措施不多、方法不灵。例如,职称评审权直接下放高校后,有的院校由于长期对政府相关机构的依赖,拿不出服众的职称评审方案,评审权成了“甜蜜的负担”。

      授权不可以随便用,也不能“权力放羊”,用人单位要切实履行主体责任、有担当有作为,勇当人才培养、引进、使用的“主角”,不断提升服务意识和保障能力,打通人才政策落地“最后一公里”,确保授权落到实处,使“好钢用在刀刃上”,从而真正让政府放心、人才受益、事业发展。

      授权的本质意义是解放思想、解放人才、解放生产力,核心是赋予科学家更大技术路线决定权、更大经费支配权、更大资源调度权。用人单位要推广以项目负责人制为核心的科研团队组织模式,赋予创新领军人才更大的决定权和支配权,探索实施人才项目经费“包干制”,由领衔专家自主确定研究课题、科研团队和经费使用,采用更加灵活开放的用人制度,自主决定聘用流动人员。

      用好权的基础是充分信任人才。用人单位要建立以信任为基础的人才使用机制,做到以人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。要扭转人才管理行政化、官本位倾向,突出管理扁平化,实行有利于开放、协同、高效创新的现代科研管理制度,鼓励支持科研人员跨学科、跨领域组建创新团队,鼓励支持科学、技术、工程等各类人才组建攻坚团队,构建“分可独立作战、聚可合力攻关”的科研组织模式,开展全链条、跨部门协同攻关,更好发挥各类人才的作用,实现更多从“0”到“1”的突破。要走出“使用效益”的认识误区,高度重视潜在人才,对那些有潜力但一时业绩尚不突出的人要舍得投资,防止人才资源的变相浪费。

      (作者:周湘智,系贵州财经大学绿色发展战略研究院智库研究员)

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