人力资源管理中的制度建设

    制度是为规范人类相互间行为而设定的约束，是要求组织成员共同遵守的、按一定程序办事的规程。管理制度是指管理过程中规范的整合。合理科学的人力资源制度可以降低用人成本、提高人力资源配置的效率、增进秩序，使责任边界明确、权利纷争减少。以人力资源管理的一项重要工作——人才引进为例，在人才竞争日趋激励的形势下，要以有限的现有资源争取到稀缺的人才资源，同时对人才资源进行优化配置，使其效用最大化，就需要在人力资源制度设计和创新方面下功夫。笔者认为，人力资源管理制度建设主要包括制度设计、制度创新、制度执行三个方面。

    制度的设计

    制度设计就是利用不同的制度安排产生不同的激励，从而导致人们产生不同的行为反应。对于制度设计工作来说，一项制度是否成功就在于它对人们提供的激励是否取得了预期的效果。

    第一，制度设计要符合整体战略。人力资源管理制度的设计要围绕学校发展的战略目标、战略规划、学科建设与师资队伍建设规划，确立人才工作的目标任务。根据学科发展和师资队伍建设的需要，通过引进和培养高层次、高水平人才,完善激励机制，优化教师队伍结构,提高教师队伍的整体素质和水平, 为学校培养高层次创新人才、创造高水平科研成果、开展高层次决策咨询提供智力和人才保证。

    第二，制度设计要追求效率，也要兼顾公平。制度应有利于激励人们的工作积极性，提高工作效率，同时制度也应该追求公平，以有利于形成良好的社会秩序。制度设计通过优化人力资源配置、激励工作积极性、标准化操作方法等方式大大提高工作效率。而制度只有做到形式上的公平，才能在结合自身的权威性的基础上具有较强的执行力。在公平性方面有缺陷的制度，势必会引起一部分制度受众的抵制，要么会增加制度的执行成本，要么就会使制度形同虚设，因此制度设计在追求效率的同时也要兼顾公平。人力资源管理工作中的很多方面都涉及人们的切身利益，制度的公平性尤其具有重要意义。

    第三，制度设计要科学。在人力资源管理工作中，人力资本与一般产品和要素既有相同的地方，又有特殊性，人力资源管理中的成本收益往往比生产管理中的成本收益要模糊得多，而高校是个生产知识、培养人才的地方，高校人力资源管理的对象特殊性更强，对效率、公平标准的界定更复杂。因此制度设计首先要了解制度要规范的领域，了解制度适用的对象，只有这样才能做到有的放矢、对症下药。科学的制度还必须具有可行性，可行性是指管理制度设计应该从单位自身的实际出发，实事求是地严密地制定管理制度，切不可脱离实际搞大而空、缺乏可行性的制度，或者推行要求过低、管理宽松的制度，否则要么导致制度无法执行或执行成本过高，要么导致制度形同虚设，没有作用。

    第四，管理制度要集激励、约束、竞争三位一体。激励、约束、竞争三位一体的管理制度，才能使组织保持旺盛的生机与活力。当前高校教师人力资源利用效率低下的主要原因在于个性化的有效激励模式的缺失。有效的激励模式包括激励机制与约束机制有机统一的两个方面。高校教师具有不同于一般人力资源的特征，建立具有高校特色的激励机制是充分调动人才积极性、主动性，开发人才潜能，想方设法吸引人才、培养人才和用好人才，增强高校凝聚力的重要举措，制度的激励结构要有利于高层次人才的引进和培养。同时健全约束机制，推行绩效考核分配机制，拉开收入分配差距，创造有序竞争的氛围，才能激发人才队伍的整体活力。

    制度的创新

    制度是重要的，但制度并不总是有效的。随着经济发展和人才观念的变化，既有人力资源管理方式、规章制度会在不同程度上失去其存在的合理性，这就产生了对新制度的需求。当学校的人力资源制度不健全、缺乏基本的制度管理时，管理部门的任务是完善制度、从无序走向有序。当制度完善、秩序良好时，管理部门的任务是如何通过制度的优化提高工作效率和效益。人力资源制度创新的宗旨不在于设置或设计几条新的规章制度，而在于以制度创新为学校人才的培养和引进工作创造竞争优势。

    高校要实现超常规的发展，必须根据不断发展变化的形势适时调整人才引进与培养政策。大学需要制定什么样的人才政策才能吸引人才，需要为人才提供什么环境与条件才能留住人才；而人才需要寻找到一个什么环境才满意，需要找到一个什么样的岗位才安心工作，人才需要什么样的大学环境才满足。两者的动机与目标一旦交汇到一起，就形成了一种博弈关系。在大学与人才这种博弈关系中，大学只有不断调整自己的政策、进行制度创新，优化人才政策，才能得到人才的认同，保证人才的引进与人才的稳定。

    制度的执行

    除了制度设计上的科学性、可操作性外，制度执行时的严肃性、公正性乃是保证制度能够管人的重要一环。经济人本性、机会主义倾向和有限理性决定了人有为自身利益而破坏制度的本性。因此，任何一项制度，如欲有效地得到贯彻执行，必须具备保证具有完善的制度实施机制。高校人力资源管理是一项非常复杂的系统工程，它涵盖教职员工职业生涯的整个过程，涉及国家、社会、学校、个人等多方面的利益。在制订了完善的制度的前提下，还应对其执行情况及时客观地反馈评价，并对不足之处进行改进、调整、补充、经过不断完善最终造就出适于本单位的、行之有效的管理制度，形成制度思维，这样才能使我们的管理工作变得高效、合理、科学。

    人才资源是学校最重要的战略资源，人力资源管理是高校管理工作中的核心，我们要在遵循人才成长与发展规律的基础上，大力进行制度建设，通过制度建设促进高校改革与发展的顺利进行，实现人才强校。

    （作者单位：南京航空航天大学）