改革人才评价激励机制

    创新人才的培养和使用是人才政策的两个关键环节，《实施方案》就改革人才培养、评价和激励机制做出了全面部署。在此，我们重点讨论科技人才评价和激励机制改革的问题。

    简单而言，当前人才评价和激励机制突出问题可以概括如下：政府过度主导，用人单位缺乏自主，评价导向不够合理，分配激励亟待完善。

    以职称评审为例。历经30余年的实践，职称评审制度已逐渐发展成一套由政府人事主管部门和业务主管部门（或地方政府）主导的全国统一的人才评价体系。其突出的缺陷是，由于留给用人单位的空间非常小，很难准确、及时地反映用人单位的需求，导致出现评审结果与岗位实际需求不适应、与单位评价有偏差的问题。

    这种评价机制，也是导致评价导向不合理的重要原因。在这种评价体系下，科研论文、科研项目等易于定量化的指标很容易成为评价的主要标准，而与岗位职责相关的其他标准，如对社会经济的贡献等，由于缺乏具体的衡量标准，在评审中难以把控，事实上很少被充分考虑。当然，这并不是说论文标准不重要，事实上，这是我国近年来科研论文数量和质量保持持续高速增长的重要原因。但问题在于，用同样的标准和权重要求所有科技人员发表论文，显然是不合适的。

    在对科技人员的薪酬激励方面，突出的问题是尚未建立起既能充分发挥激励作用又合理规范的收入分配机制。一方面，现有的收入分配机制不能充分反映科技人员的能力贡献和工作业绩，难以保证科技人员合理的工资待遇水平。另一方面，用人单位自己探索形成的一些行之有效的激励措施，受到既有政策制度的约束，没有得到“合法性”的认可和合理有效的规范。

    《实施方案》对上述问题都提出针对性的改革部署，比如提出改进人才评价方式、建立分类评价制度，特别是提出深化职称制度改革，以及把人才评价结果落实到建立健全鼓励创新的分配激励机制等。但值得注意的是，关键在于落实。

    我们认为，能否落实有两个要点。一是必须形成改革的“时间表”。今后5年是全面建设小康社会的攻坚阶段，经济发展也全面步入新常态，更需要在实施创新驱动发展战略中发挥科技人才的根本性和关键性作用。从这个意义上讲，各项改革措施刻不容缓，必须形成紧迫而明确的改革时间表。

    二是要让改革“掷地有声”，政府部门必须身体力行，率先落实各项改革措施。如前所述，科技人才评价和激励机制的核心问题是政府干预过多，用人单位自主权不足。要真正落实《实施方案》的各项改革措施，需要政府切实“简政放权”，转变职能，把对人才评价、激励的权力真正下放到用人单位。具体而言，政府应退出以职称评审为核心的人才评价的具体过程，实行“谁用人、谁评价”，发挥用人单位的主体作用，实行岗位管理，让单位按照岗位职责需求使用人才、评价人才、激励人才，真正实现分类评价、按能力贡献评价和按评价激励。政府的主要定位在于管政策、管监督、管引导：一是为用人单位的自主评价和激励提供合理、宽松的政策空间，二是履行监督职责，保证人才评价和激励程序的公平公正，三是在政府主导的科技计划管理、科技机构评估和科技人才计划过程中发挥好对人才评价和激励的引导作用。

    （何光喜为科技与社会发展研究所副所长、樊立宏为科技与社会发展研究所研究员）