人才评价谨防三偏差

    编者按

    实现中国梦，关键在人才。在中央人才工作协调小组办公室的支持下，光明日报社于1月14日组织召开了“完善人才评价机制”研讨会。研讨会上，来自不同领域的院士专家对如何更好地完善人才评价机制提出许多好的意见和建议。

    本版1月18日刊登研讨会发言摘要后，引起业界关注，多位学者专程投稿参与讨论。本版今起将陆续刊发来稿，继续深入讨论如何“完善人才评价机制”问题。

    人才评价是人才工作中的重要一环。为了改进人才评价，我们不妨深入探讨其中的内在逻辑。古今中外，凡是评价人才之事，其过程都隐含着一条逻辑链条，那就是：从“标准”到“证据”，再从“证据”到“判断”。具体操作过程则涉及三个步骤：“由谁来评”“标准怎样”以及“怎么判断”。在实际工作中，也正是这三个环节最容易出现偏差。

“主体”不能迷失

    人才评价中的主体，指的是由谁来给被评价对象做出评价，也就是“由谁来评”的问题。众所周知，人才有类别与层次之分。如若要评价的人才类别不同，那么评价之主体就会大不相同。

    前苏联就在“由谁对党政干部做出评价”这个问题上犯了莫大的错误。据研究前苏联问题的专家分析，前苏联对党政干部的评价选拔大搞“等级授职制”。也就是由掌握权力的上级官员来评价、选拔、决定。这样做，评价活动就完全脱离了普通群众，违背了客观规律，使得那些整天围着领导转，拼命吹捧、献媚、行贿的干部爬了上去，逐步占据了各层领导岗位，形成一个高高在上的利益垄断集团。这样的国家不亡才怪。

    同样道理，对于专业技术人员来说，一般群众是弄不清他们到底钻研的是什么东西，例如天体物理、过程哲学、纳米材料等等，而其业内同行，特别是业务精深者却能够看得清楚、讲得明白，所以还是让他们来对其进行评价、评判，更为合理。评价主体一旦失误，评价结论注定失误。这是首先需要弄清楚的一件事。

“标准”必须慎定

    “评价标准”就是用来测量、评价人才的尺子。如果标准错了，那么，后面的比较就会失去意义，也就得不出正确的判断。所以“标准怎样”不可不慎。

    现在让我们来看当前盛行于专业技术人员评价中的标准问题。职称评定，标准应该是学术能力、业绩、贡献。但是，拿什么样的东西来证明呢？以往人们找到的办法是在一定程度上能够证明水平的论文、著作。于是，高校、科研单位都通知参评人员提供发表的论文或者出版的专著。而且规定，必须是刊载于特定级别杂志上，并须达到特定字数以上的论文等等。这在几十年前，大概还有一定道理，但是实际上已经开始走偏，因为刊物级别并非“直接标准”，只是“间接标准”。历史发展到今天，此种评价方法显然已经过时。最近，媒体还报道说，美国、德国都已经出现能够自动写作学术论文的软件。而且，经过试验，由机器写作的论文能够蒙过全世界一多半杂志编辑的双眼。这么一来，旧的评价标准将更加失去意义。

    据说国外有的大学也在实验改革。例如，申请评定教授的人，需参加由若干教授出席的评审委员会议。会上，申请者需要回答三个问题：请你讲讲当前所学专业的发展趋势；请提供能代表自己专业成就的三个典型案例；请讲出对本专业领域的几条规律性认识。我看，这个办法对于申请学术性职称的人来说，肯定有效。至于申请技术技能性职称的人，可以另辟蹊径。

“判断”坚持理性

    评价判断涉及人才评价者，特别是拍板定案者主观意识的事情。由于价值观各异，思想水平不同，个人偏好多样，所以操作起来会产生不同的结果。所以，我们不仅应当重视各种测量方法的研制，尤其要关注主持这项工作的人，是否能够把这件事做好、做到位。

    北宋宰相司马光，不仅对千年历史烂熟于心，而且具有阅人无数、选人众多的丰富经验，因此我们对他的论述应该格外关注。在《资治通鉴》中，司马光对自己一辈子“选人用人”的经验说了八个字：“至精至微”“至公至明”。

    “至精至微”讲的是知人选人之难，乃至“不可以口述”“不可以书传”；“至公至明”则讲的是担当评价、选拔责任的人，务必要做得公平公正。他说：“公明者，心也；功状者，迹也。己之心不能治，而以考人之迹，不亦难乎？”司马光还认为，只注意评价人才之方法，而忽视对官员官德教育是不行的，那叫本末倒置。用今天的语言讲，就是我们不仅要追求“工具理性”，而且更要追求“价值理性”。

    无论在怎样的条件下，评价决断者总是拥有一定的自由裁量权的。因此，难免出现公心与私心的斗争，个人偏好与社会倾向的纠结，所以在这种情况下，以国家利益为重，以人民利益为重，以事业为重，就显得非常重要。从这样的要求出发，我们应该高度重视领导者、用人者“德”的修养，警惕和防止个人私利对人才评价的干扰，让“用人上的腐败是最大的腐败”警笛长鸣。

    （作者系中国人才研究会学术委员会主任、国家教育咨询委员会会员）