“临时工”的春天来了吗？

    7月1日，新修改的劳动合同法正式实施。针对“临时工”泛滥问题，新法要求派遣岗位必须满足“三性”（临时性、辅助性、替代性）条件，且劳务派遣工不得超过用工总数的一定比例；为破解“同工不同酬”难题，新法规定劳务派遣必须同工同酬；为规范劳务派遣行为、保障劳动者权益，新法规定劳务派遣单位必须取得行政许可……

    “这些规定无疑抬高了劳务派遣用工的准入门槛，更对企业的传统用工方式及理念提出了挑战。”人力资源和社会保障部法规司立法工作处处长吕鸿雁说。

    那么，随着新法的实施，立法的美好愿景能否实现？用工单位将如何调整用工方式？“临时工”的春天真的到来了吗？

“临时工”现象，短期内难扭转

    据全国总工会的一项调查显示，2011年全国被派遣劳动者达到3700万人，占国内职工总数的13.1％。由于管理不规范，劳务派遣不仅泛滥，而且乱象丛生。

    去年12月通过的劳动合同法修改决定直指“临时工”泛滥状况，规范“劳务派遣”这一用工形式，明确提出“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施”“临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位”。

    实际上，法律意义上已无临时工、正式工之分，只有合同期限长短之分。不过长期以来，“临时工”以劳务派遣的身份存在，这类人员的规模越来越大，分布在机关事业单位、银行、通信、铁路、石油等领域。

    新法尽管规定临时性岗位的存续时间不得超过6个月，但没有明确能否多次存续。“满6个月后，马上再签6个月，不停存续下去，实际上和长期工没有区别，对于这样的情况，新法没有给出明确的答案。”吕鸿雁指出。

    7月1日后，记者在一些劳务派遣公司网站看到，“派遣至国有大型石油工程工作”“派遣至通信公司工作”等招收劳务派遣人员的启事丝毫没有减少。招聘人员告诉记者，这些岗位都是“长期工作”，而对临时性劳务派遣工作岗位“不超过6个月”的规定毫不在意。

    法律专家认为，以劳务派遣为主的“临时工”泛滥问题亟待解决，从短期来看，必须加大执法力度，倒逼用工单位逐步、逐批将临时工“转正”。

    然而业内人士指出，目前严格实施这一新政的难度较大。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说，企业使用劳务派遣工的目的很简单，就是降低用工成本。修改后的劳动合同法实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。

    此外，专家还指出，新法对“辅助性”岗位的界定仍然不清晰，“辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”这一表述有太大弹性。

    “哪些是主营业务，哪些是非主营业务，有时很难界定。比如机场内除空管外的其他人员是不是都可以算非主营业务岗位？客服算不算？”山东省总工会法律工作部部长于同阶说。

    于同阶认为，哪些岗位是“辅助性”岗位，有待进一步明确，以防止用人单位随意把其范围扩大化，使用期限也应有所限定。

比例未明确，泛滥难抑制

    新修改的劳动合同法不仅提高了劳务派遣公司的经营门槛，而且也对用工单位使用派遣工的情形进行了严格限制。北京大学劳动法研究所研究员梁智说，除了对“临时性”“替代性”“辅助性”规定得更为具体外，新法的一个亮点是限制单位使用劳务派遣工不得超过用工总数的一定比例，这一硬性要求将强制单位减少派遣工。

    既然不能使用这么多派遣工，单位是否愿意将他们转为正式工呢？很多企业的回答是否定的。

    记者在采访中了解到，通过大量使用劳务派遣工，同工不同酬，以降低用工成本，是很多用人单位滥用劳务派遣的主要原因。新法出台以来，同工不同酬现象有所缓解，但用工单位依然不愿将派遣工转正。

    大连一家国有造船企业90%的员工为劳务派遣身份，他们与正式工同工同酬、同等休假。企业通过劳务派遣公司为他们发工资，缴纳“五险一金”。“可以说，我们使用派遣工的成本一点都不比正式工低。”公司管人力资源的负责人向记者介绍，但如果将他们转正，工作效率低下、劳动积极性不足等老问题就会暴露出来。

    派遣工更勤快、更能吃苦耐劳，已成为很多单位的共识。沈阳一家事业单位的人事管理员韩桐介绍，其单位大部分司机是编制内的，反而是几名派遣工干活积极得多，除了开车还帮助搬东西，经常承担半夜去机场接人的任务。

    新劳动合同法规定，劳务派遣用工的具体比例由国务院劳动行政部门规定。这个具体比例直到新法实施，仍未揭开神秘面纱。

    “修改劳动合同法时，全国人大常委会曾讨论过这个比例是10%。但由于实际上比例问题很复杂，最终出台的修改决定没有具体的比例数。我估计，这个数字短时间内也很难出台。”吕鸿雁表示。

    对此，北京外企人力资源服务有限公司法律部经理段耀洲建议，在目前的过渡期内，企业可以暂时不考虑用工比例问题，可以把关注点放在同工同酬、转变用工方式上。

派遣转外包，权益有待保障

    既然不愿转变为正式工，那么超过比例红线的派遣工将何去何从呢？成都鼎桥通信技术有限公司人力资源顾问王鑫表示，公司已经准备好了应对之策：减员，并将部分劳务量外包出去，以“劳务外包”形式规避“劳务派遣”新规定，从而达到不提高成本也能符合国家法规的目的，省去自身用工的风险和麻烦。

    王鑫向记者介绍说，不少通信运营商已经把客服电话业务、前台业务、线路建设维护等业务进行外包，劳务派遣公司转变成“劳务公司”，还有的直接控股这些“劳务公司”，“临时工”变成了下属劳务公司的“正式工”，以规避劳务派遣。

    专家认为，直接和劳务外包公司签约，“临时工”的工资将更为市场化，可能出现工资降低现象。长期研究人力资本领域的山东大学经济学院教授侯风云认为，这种形式对收入分配改革作用不大，“同工不同酬”本质上仍然存在。

    北京外企人力资源服务有限公司的调研数据显示，从全国企业选择将部分派遣转外包的情况来看，外包岗位主要集中在“行政/前台文秘类”“销售/市场类”“客服类”和“IT运维类”。另外，保洁、保安、售后、后勤、施工等岗位也是企业比较倾向于外包的岗位。

    “由此可见，企业一般会将技术含量较低、大量重复性的工作职能或短期用工需求，通过外包这种用工方式进行补充。”段耀洲说。

    针对新规带来的劳务外包增多，专家建议，下一步要对劳务外包市场进行整治和规范。首先，要提高经营劳务外包公司的资质门槛，加强日常管理，防止这些单位对人员培训不到位、缺乏劳动保护条件等。其次，要监控劳务外包的经营模式，防止出现类似建筑行业中常见的层层转包行为。

    东北财经大学法学院副教授赵德淳表示，劳务外包后，发包单位对工程和劳动者的实际管控力下降，可能造成质量、安全问题和工程款纠纷多发，相关部门应加以防控，以保障劳动者的合法权益。（本报记者 殷 泓）