对就业歧视，我们要容忍到何时？

    有些老话题会在固定的时间段成为新热点，“就业歧视”就是其中之一。在今年毕业季即将到来之际，教育部发出《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》，这被看作是治理就业歧视的新动向。

    《通知》中的“三个严禁”很有针对性：严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息；严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息；严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息。上述三点都打到了就业歧视的痛处，但遗憾的是，都只能在高校组织的校园招聘活动、高校发布的用人单位信息之内发挥作用。在治理就业歧视上，教育部门的态度是最敏锐积极的，但又常常是尴尬的——它只能管到大学的校门口，校园门外更多的就业不公不在它的行权范围内。

    几乎与《通知》发布同时，中国青年报一篇残疾人学子就业的报道将人们的视线引向了这种歧视和不公。哈尔滨工业大学土木工程专业研究生小裴，因儿时患脑瘫留下了轻度残疾，尽管学业成绩优异，但在就业时，并不算严重的身体残障还是让这位年轻人面临窘境。报道提到，小裴迄今已经发出600份简历，但未接到一个面试通知，更有用人单位在招聘会上向他提出了赵本山小品式的要求——“走两步”。一个青年人在高等教育中所获得的对社会公正、个体尊严的信仰，在踏出校园第一步时就遭遇了重创。

    现实中，许多中国人对就业歧视一直持“高耐受性”的态度。就业市场上，“我们不要女生”“三级学历都必须985（211）”“要求某地户口”的声音不绝于耳，几乎都被默认为理所当然的规则。出台“反就业歧视法”的呼声已有多年，学界的研究和讨论也做了大量准备，但其出台似乎不见曙光。在立法缺失的情况下，就业歧视的申诉渠道无以建立，这使得任何一种反就业歧视的部门政策，效力都很有限。

    这种情况是不是意味着要对就业歧视一直容忍下去？当然不是。在反就业歧视尚未进入立法程序的情况下，补救性的权宜之计并非没有，可以将就业歧视中的各种情况分解开，由各种社会公益性组织关注。比如对于受到性别歧视的女性求职者，妇联应该为其伸张权利；对于因身体残疾而遭遇歧视的毕业生，应由地方残联出面帮助维权。虽然各种群众组织没有执法权，维权成果可能也有限，但这种积极彰显权利的举动是十分必要的，因为它在尽最大可能避免就业变成纯粹的“卖方市场”，避免潜规则塑造市场秩序的情况出现。

    反就业歧视需要法律兜底，但不容忍、不默认的态度本身就是立法的重要推力。