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我国传统文化中的循规蹈矩、中庸保守、学而优则仕等理念在引导人向善自律的同时，也在一定程度上成为束缚人才创新创业的思想桎梏——
“李约瑟难题”今安在？
说到科技人才，人们常想到当年的“李约瑟难题”——为什么资本主义和现代科学发端于西欧而不是有着灿烂古代文明的中国？据有关资料，从公元6世纪到17世纪初，在世界重大科技成果中，诞生于中国的比例一直在54%以上，而到了19世纪，剧降为0.4%。中国与西方为什么在科技进步上会一个大落，一个大起，拉开如此之大的距离，这就是汉学家李约瑟觉得不可思议、久久不得其解的难题。
笔者认为，西方文化有着良好的“求异”传统，所以他们总是求新求变，而中国传统文化更重视思想“守一”和“齐一”的思想控制，很多理念在教导人向善自律的同时，抑制了人们的创造精神，严重地影响了科学创新思想的萌芽。
比如，在我国传统的家庭教育中，在孩子幼年的时候，就将本该是他们最快乐的启蒙过程变成了一种为谋取美好未来而不得不付出的代价、一种苦役。对新鲜事物感兴趣的本能从儿童时代就在不同程度上被破坏、扼杀，以致使人缺乏求知的欲望和活跃的思维能力。
习惯于循规蹈矩、中庸保守成为很多人走入社会后的处世哲学和生活准则。在人才成长过程中，这种价值观在很大程度上禁锢了人们的创新思维，压抑了个人的灵感和好奇心。反映在教育和学术环境中，则是不鼓励、不提倡公开讨论有不同意见的问题，反对矛盾公开化。许多科研人员都甘愿沿袭别人开创的领域，走一条稳妥、安全的道路，不敢为天下先，不敢出头。
此外，学而优则仕，是我国封建社会科举制度的传统，也是目前我国教育科研领域的普遍现象。学者一旦作出成就，即被推上行政管理岗位，导致他们在创新的最佳时期被其他事务性工作占据了大量时间和精力，难以再专心从事科研工作。
传统桎梏的现实影响
最近，许多专家从文化的角度指出了我们培养不出杰出人才、大师的问题所在，同时也深刻分析了传统人才理念对我国目前人才队伍建设的影响。
首先，过度管理现象越来越多。比如，名目繁多的科研评估和检查，主管部门对下属单位的整体评估、单位对其内部人员的定期检查、具体项目执行情况的评估等。项目繁多，内容繁杂，不仅使被检查者浪费了过多的时间和精力，也使工作因为依据了一些不科学的评估指标偏离正常轨道，甚至败坏了学术风气。
其次，每个人都希望唱主角，也是今天许多科研队伍存在的现实问题。一个优秀的科研团队，不仅应该有出色的学术带头人，还需要有专业性较强的从事数据处理、联络等基础工作的科研辅助人员。但在我国目前的很多科研团队中，大量缺少专业性的辅助人员，科研团队在开展深入合作方面效果较差。
此外，我国行政管理岗位往往掌握丰厚资源、提供优厚待遇，让很多教育研究领域的学者对政治资本的追求多于对学术创新的期望，造成了不利于学者安心搞研究的工作环境。
很显然，在经济有了长足进步的今天，我们依然没有摆脱“李约瑟难题”的困扰。而这也赋予了我国人才特区特殊的历史使命——为人才强国找到一条正确的发展道路，破解“李约瑟难题”。所幸的是，在短短的几年中，各地人才特区如雨后春笋，在用人制度、用人理念等方面有了新的突破，在户籍管理、编制管理、档案管理、子女入学、出入境管理等方面放宽政策。其中，进展较好的北京中关村人才特区，形成了以“五项任务、六大工程、十三项政策”为核心的人才政策和工程体系。
培育人才成长的沃土
决定国家盛衰的钥匙在哪里？“李约瑟难题”及他的解答给我们带来的启示应该是明确和清醒的，这就是要以战略性的眼光大力培育科学精神赖以生长的沃土，加快科技人才培养的步伐，让我们伟大而古老的中华民族屹立于世界强手之林，永葆生机活力。
笔者认为，当前国家大力推动人才特区的建设，正是破解“李约瑟难题”的有效途径之一。而人才特区的“特”应表现为两点：一是与现有管理的差别，即应有不同的管理体制机制。二是建立与国际人才管理体系接轨的人才管理改革“试验区”，按科学规律办事，向他国学习经验，特别是应向那些不断出大师的国家学习。以下几点应得到特区建设者的特别重视——
首先，安静与相对自由是科研人员梦寐以求的环境。居里夫人在《我的信念》一文中这样表述：“我在生活中，永远是追求安静的工作和简单的家庭生活。为了实现这个理想，我竭力保持宁静的环境，以免受人事的干扰和盛名的渲染。”其实，这也是我们许多科学家所希望的，一些专家甚至发出“与民休息三年，三年不评估，三年没有会”的呼声。因为，时间是科学家最宝贵的东西。我们的制度不应该设计成监督科学家工作，而应旨在节省他们的时间专心科研，帮助他们解决科研以外的困难，让他们全身心地工作。
其次，鼓励应用。爱因斯坦说，我可以唱一首赞美诗，反复颂扬应用科学已达到的辉煌成就和你们将要进一步作出的巨大进展。我们必须树立研究与应用同等重要的观念，迅速把应用人才地位低于理论研究人才的观念转变过来，建立应用人才的科学评价体系，不是一味追求发表多少论文，更要真正运用科学为人类服务。
其三，科学的人才管理应高瞻远瞩，化繁为简，人尽其才，才尽其用。能够通过简单程序给人才提供方便的就绝不要复杂。比如一些必要的科研经费支持，就不应让科研人员大费周折地层层申请。最近有关部门已经开始改变旧的管理方式，比如国家自然科学基金委员会出台政策，对那些无论科学态度、实践精神和技术路线都显现出培养前途的，就直接提供支持其研究的足够经费，不再参考什么SCI文章的指标。
有理由相信，在党管人才原则的指导下，我们一定能实现由人力资源大国向人才与人力资源强国转变，“李约瑟难题”一定能得到攻破，世界人才强国之梦一定会成真！
（作者系中国社会科学院研究员）
贴士
“李约瑟难题”的由来
英国著名生物化学家李约瑟，在二十世纪投身中国科学技术史研究，并在其编著《中国科学技术史》中正式提出了著名的“李约瑟难题”：“如果我的中国朋友们在智力上和我完全一样，那为什么像伽利略、托里拆利、斯蒂文、牛顿这样的伟大人物都是欧洲人，而不是中国人或印度人呢？为什么近代科学和科学革命只产生在欧洲呢？……为什么直到中世纪中国还比欧洲先进，后来却会让欧洲人抢占了先机呢？怎么会产生这样的转变呢？”
对此，李约瑟的答案是：一是中国没有具备宜于科学成长的自然观；二是中国人太讲究实用，很多发现滞留在了经验阶段；三是中国的科举制度扼杀了人们对自然规律探索的兴趣，思想被束缚在古书和名利上，“学而优则仕”成了读书人的第一追求。李约瑟还特别提出了中国人不懂得用数字进行管理，这对中国儒家学术传统只注重道德而不注重定量经济管理是种客观批判。
虽然李约瑟尝试给出的答案未必完全正确，就连他自己也不甚满意，但在国人中却引起波澜，直至今日，人们仍在沉思反省之中。
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