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如何用好用活人才？
北京大学人力资源开发与管理研究中心主任 萧鸣政
我们目前存在的问题，主要包括因偏见造成的是才不用、因技术造成的人才错用、因习惯造成的蓄才待用，和因环境问题造成的人才无用等。
人力资本必须与物力资本相结合，人才才能够转变为现实的先进生产力；人才必须在工作实践活动中，才能够展现与发挥自己的创造力与创新力。因此，用好用活人才既是人才开发的基本要求，也是人才解放基本体现。
人才开发，是对于人才的使用、塑造、改造与发展的活动。使用人才是对于人才最为基本的开发；塑造是人才素质不变下的结构重组，让人才与岗位匹配。例如工作预览与岗前培训，接到任务后的知识技能准备，班子调整等；改造是对于人才素质本身及其结构上的改变，让人才与岗位优化匹配。例如行为训练、挂职锻炼等；发展是人才素质与结构提升或者发展，让人才在岗位上更好地发挥其作用与价值。
人才开发是通过对于人才素质的使用、塑造、改造与提升来促进人才全面发展的，因此它是解放人才的一种内生机制。我认为，科学的政策与体制的是人才的外在解放。只有人才开发才是人才的内在解放。因此人才解放的关键在于人力资源开发机制的建设。
根据人才开发的理念，解放人才，基础在于建立科学的人才评价机制，不拘一格选人才。核心在于用机制激励人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。在于用法制保障人才，形成有利于人才发展的法制环境。
解放人才的当务之急，在于努力改进人才管理方式，在于推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变，把人才管理转变为人才服务，把人才使用转化为人才开发，把人才发挥转化为人才发展。总之，在于创新人才开发机制。
到硅谷去抢人才
浙江清华长三角研究院院长助理 邵向荣
2010年初，浙江清华长三角研究院在美国硅谷建立创新创业基地（简称硅谷基地）。该基地的主要工作就是在做好“引进来”的同时，探索“走出去”的方式，使更多的海外人才为我所用。
硅谷基地建立以来，组建了专业工作团队，设立了项目孵化基地，建立了人才、项目的资源库，成立了种子基金，使人才科技资本相互结合、国际资源与国内需求无缝对接、做好对外服务与促进自身发展相得益彰。
研究院首先引进了五位海归作为硅谷基地的主要工作人员。他们在海外学习、工作、生活相当时间，具有相当的人脉资源。与此同时，邀请在海外人才中具有较高威望和感召力的老教授作为顾问。为了实现国内需求与海外人才资源的无缝对接，硅谷基地还配备了熟悉国内政策的同志与之对接。
研究院在硅谷的核心区域(英特尔公司旁边)租用了办公用房作为办公场所，并添置了必要的科仪设备，设立孵化基地。一年的实践证明，在海外建立孵化基地非常有生命力，因为它很好地利用了中美之间的产业落差。
为更好地利用海外人才资源，硅谷基地在充分利用清华大学校友资源以外，还通过各种信息渠道掌握海外人才项目资源，并建立人才、项目的资源库。一是通过与美国知名华人科技协会建立战略合作关系，为硅谷基地推荐人才和项目。二是通过连续组织初创项目竞赛等形式，发现人才和项目。三是通过组织“海外清华学子浙江行”等活动，凝聚人才和项目。
在一年多的时间里，硅谷基地已经为长三角地区引进30多名海外高层次人才和20多项高科技项目。在服务社会的同时，硅谷基地完成了“人才、科技、资本”相互结合，国际资源与国内需求无缝对接，走上了良性发展的轨道。
不求所有 但求所用
江西省委组织部人才工作处处长 胡雪梅
据统计，美国的专业技术人才人均一生流动12次，即使在主张“终生雇佣”的日本，人均流动率也达到10.2次。而中国的这一数字仅为0.87，55%的人参加工作后从未流动过。
人才流动是人才追求自身价值最大化的必然结果。人才学研究表明，一般来说，一个人应该5年换一次岗位。怎样让人才在流动中实现价值最大化呢？就要求我们在市场经济条件下，大力倡导重“有形之手”更要重“无形之手”的配置理念，既要充分发挥党和政府的宏观调节作用，又要充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。
要跳出对人才“唯我所有”的误区，树立和倡导重“所有”更应重“所用”的理念。受传统观念影响，现在许多决策者仍把做好人才工作片面理解为“拥有”人才、“留住”人才、“占有”人才。其实当今时代，信息技术的广泛运用突破了时间、空间的概念，完全可以变“人才流动”为“知识流动”，实现人才资源共享。比如，美国很多医院的放射科医生将CT和核磁共振扫描图像的读片分析工作，外包给了印度医生。印度的白天正好是美国的夜晚，美国医生晚上休息，印度医生正好白天读片分析，第二天美国医生一上班就能看到通过网络传回的分析结果，从而对病人作出诊断。这生动地诠释了人才“所有”和“所用”的辩证关系。
要牢固树立人才发展以用为本的理念，把用好用活人才作为人才工作的根本任务，采取“候鸟式引才”、“柔性式引智”等各种手段和方法，“不求所有、但求所用，不求常住、但求常来”。为一切有志之士提供施展才干的辽阔天地、实现人生抱负的广阔舞台和发挥才干的更大空间。
中西部更需要解放人才
江西理工大学校长 叶仁荪
我曾带领课题组成员花了近三年时间，到中西部地区多个省市政府机关、企事业单位以及人才管理部门进行调研，利用多种数学模型对近些年来中西部地区经济快速发展的动因，以及与东部地区相比又相对落后的成因进行了实证分析。
结果表明，人才资本投资不足是中西部地区经济发展相对落后的主要成因。近些年来，中西部地区人才的集聚效应虽然明显增强，但同人才自身所具有的潜能相比，其作用还未得到充分发挥，如何解放人才，充分发挥人才的潜能还任重而道远。
据我们调查，东、中、西三个地区党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才工作的愉悦性、挑战性和自主性指标得分均不高，但东部高于中部，中部高于西部。而在人才受到重视方面，则正好呈相反的分布态势。为什么受到重视了愉悦性反而更低？其中的原因很可能是东部地区的管理理念和方法可能比中西部地区更为先进有效。
思想是先导，要解放生产力，缩小中西部地区与东部地区之间发展的差距，首先就要解放生产要素中最活跃的人才要素，以便从根本上打破束缚人才成长、阻碍人才流动、妨碍人才活力和智力迸发的体制、机制障碍，而体制、机制障碍的破除还需从思想深处开始。因为思想解放的力度决定了人才解放的程度，人才解放的程度决定生产力发展的高度。只有把中西部地区的人才工作真正上升到国家西部大开发、中部崛起战略高度予以重视，认识到对人才的投资是最有效益的投资，才有可能真正为人才创造良好的外部环境，人才潜能才有可能得到更好发挥，中西部地区与东部地区的差距才有可能逐步缩小。
加快人才国际化步伐
北京外企服务集团有限责任公司总经理 闵 强
改革开放后，外资企业和外商机构进驻中国，作为第一家为外商提供人事服务的机构，北京外企服务集团（FESCO）最早接触到西方先进人力资源管理理论与实践。
在中国人力资源服务产业发展的初期，外资企业是国内人力资源外包的主要群体。从2000年开始，在FESCO的服务中增加了更多“中国元素”，服务对象开始从外资企业向国有企业和民营企业等国内企业扩展，中国银行、首钢集团、国家开发银行等越来越多的国有企业希望得到人力资源的专业服务。由此，FESCO把从外资企业那里学习到的先进人力资源管理模式和经验提供给国内企业，为国内企业的人才培养提供了更好的思路和方法。
现在，随着人才流动的加快以及本土企业的迅速发展，我们曾为外资企业提供的优秀人才在经过外企成熟的培训体系成为专业人才后也开始向国有企业、民营企业回流，他们逐渐成为推动国内企业发展的中坚力量，极大地推动了国内企业的快速发展和国际化进程。
全国人才会议以来，FESCO进一步解放思想，加大改革力度。2010年底，FESCO与全球人力资源领域500强企业Adecco，建立了合资公司——FESCO Adecco，双方通过优势互补，为各类人才打开通向国际市场及创新型人力资源服务模式的大门，实现了全球人才网络平台的共享和人才的国际化流动。
当今世纪是智力世纪，是人才世纪。人才要素的解放、人才资本的解放，能有力推动生产力和社会全面、协调和可持续的发展。
FESCO将积极继续帮助企业加快实现人才国际化发展步伐，为国内企业搭建与国际企业互相学习的平台，进一步在人力资源服务领域解放思想，为加快建设创新型国家贡献力量。
延长人才的创造期
中国政法大学副书记、副校长 马抗美
新陈代谢是人才运动发展的客观规律之一。人才的新陈代谢过程大体可以分为三个时期，即继承期、创造期、衰亡期。正确理解和把握新陈代谢规律，其重要的实践意义就在于缩短继承期、延长创造期、推迟衰亡期，更充分地发挥人才的积极性和创造性，这也是人才解放的题中应有之意。
延长人才的创造期是人才解放的关键。从创造期到衰亡期，是一种自然规律，不论科学技术如何发达，人的生命都是有限的。而在有限的生命中，人才的创造期更为有限。因此，延长创造期是一件刻不容缓的工作。人才创造力的衰亡有两种基本形式，一是自然淘汰，主要由生理衰老导致创造力的丧失。人才管理中的任期制度、退休制度等反映了这一自然规律。二是社会淘汰，是指由于社会因素导致人才丧失创造力而造成的淘汰，这种现象尤其需要我们高度重视。
从社会因素来看，要延长创造期，使创新活力得到充分而持久的展现，需要实现人才的自我解放和社会解放。人才的自我解放，是指人才随着社会的发展不断充实和完善自己，处理好继承与创新的关系，克服固步自封的思想；在创造性劳动中，不做人云亦云的低水平重复性工作，敢于提出自己的新观点、新看法，不怕犯错误、不怕失败。人才的社会解放，首先要在全社会真正树立起尊重知识、尊重人才的良好社会风尚，大力宣传和倡导科学的人才观，在全社会营造鼓励创新、宽容失败的氛围。其次要大力破解人才工作中的体制机制障碍。在人才的培养、选拔、任用、管理、评价等各个环节各个阶段，都建立起有利于人才创造力发挥的制度环境和法制环境。
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