育儿假岂能按年休假处理

    刘先生原为某工业公司的员工，后于2023年11月离职。根据相关考勤管理制度，2023年刘先生享有带薪年休假4天，公司额外给予公司假5天。该年度刘先生共计休假5天，其中1天系加班调休，实际休假4天。

    刘先生的孩子于2021年6月出生，其2023年休假时曾向公司申请休育儿假。公司不同意刘先生休育儿假，将其4天休假均按照年休假处理，并扣除对应天数的年休假工资。

    刘先生认为上述4天休假应为育儿假，故诉至江苏省昆山市人民法院，要求公司支付2023年未休的4天年休假、5天公司假及剩余6天育儿假的工资。

    法院经审理认为，《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》明确规定，子女三周岁之前，夫妻双方每年分别享受十天的育儿假，刘先生有权利向单位申请这一假期。刘先生曾申请育儿假，但公司未审批通过，而是按照年休假予以处理，损害了刘先生的合法权益，法院对刘先生2023年其所休4天假期应为育儿假的主张予以支持。结合刘先生2023年月平均工资计算，其未休年休假工资应为3339.4元。

    此外，根据相关法律法规，目前只有法定年休假未休完，用人单位需要折算工资待遇，故刘先生对剩余6天育儿假及5天公司假工资的主张无法律和政策依据，公司在规章制度中亦未明确规定未休补偿，法院不予支持。最终，法院依法判决被告支付原告刘先生2023年年休假工资3339.4元，并驳回其他诉讼请求。

    （中国法院网5.27 康嘉倩）