对员工采取反舞弊措施的界限

    黄某某是重庆某畜牧公司（以下简称某公司）的生猪营销员。2023年10月，黄某某拓展的某客户因涉嫌操控磅秤盗窃某公司的生猪被公安机关刑事立案。2023年11月，某公司因黄某某与该客户在2023年9月某日通话30余次，怀疑黄某某与该客户共谋盗窃，遂将黄某某的工作岗位调整为养猪场负责卫生工作的洗消工。2023年12月，某公司以黄某某与该客户沟通密切为由，通知黄某某停职检讨，停职检讨期间薪资按当地最低工资发放。

    随后，某公司在发放黄某某2023年11月份工资时，暂扣黄某某的绩效工资3020元。黄某某遂以某公司不按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，要求解除双方劳动关系，并要求某公司支付经济补偿等，被仲裁驳回后提起诉讼。

    一审法院审理后认为，某公司未举证证明黄某某存在侵害公司利益的情况，扣发黄某某绩效工资，属于未及时足额支付劳动报酬的情形，判决某公司支付解除劳动合同经济补偿70306.50元。一审宣判后，某公司向重庆市第二中级人民法院提起上诉。

    二审法院审理后认为，某公司基于对黄某某涉嫌犯罪的怀疑而采取了调岗、停职、暂扣绩效等措施，其怀疑缺乏事实依据，不具有合法性；调岗、停职、暂扣绩效等措施也超出了反舞弊工作需要的必要限度，不具有正当性；黄某某工作岗位由生猪营销员调整为养猪场洗消工，工作性质、工作环境差距悬殊，不具有合理性。因此，某公司采取的反舞弊措施超越了企业用工自主权范畴，属于不按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的法定情形。二审法院遂判决驳回上诉，维持原判。

    （《人民法院报》2.15 刘洋 陈永亮）