遏制隐形就业性别歧视需破立并举

    媒体调查发现，一些用人单位不会公开表示只招男性，而是转为隐晦地暗示女性入职、工作、晋升过程中的困难，甚至打听婚育状况，使得就业性别歧视由明转暗。

    我国劳动法规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，劳动者就业不因性别不同而受歧视。新修订的妇女权益保障法更是归结了5类易发生的就业性别歧视行为并加以禁止，包括除个人基本信息外不得进一步询问或调查女性求职者的婚育情况，不能将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件等。在法律已有禁止性规定的情形下，一些企业故意给女性求职者设置各种隐形门槛的行为，已踩踏了法律红线。

    就业歧视行为，指的是用人单位没有合法依据，对求职者自行设置各种限制性条款，而隐形性别就业歧视隐密性强、取证难，例如一些企业是打着岗位有特殊要求的幌子设置隐形就业性别歧视门槛。由于维权成本较高，不少女性在遭遇隐形就业歧视后，大多都选择忍气吞声。

    遏制职场隐形就业性别歧视，需要破立并举。一方面，相关部门要针对法律缺乏保障实施机制致其威慑效果不彰的短板，通过及时修法、制定实施条例和出台司法解释等方式，为形形色色的性别就业歧视行为列出法律责任清单，并且不断细化规则，切实提高企业设置隐形性别就业歧视门槛的违法成本，倒逼其主动知敬畏、存戒惧、守规矩。

    另一方面，要积极回应企业的现实利益诉求。相关部门可通过加大生育基金补贴和调整税收等手段，将女职工的生育成本由社会承担，并且使企业、国家和劳动者的负担份额趋于平衡合理。当企业不再为承担女职工生育成本背上经济“包袱”，就能在一定程度上主动把构建生育友好的就业环境作为行动自觉。

    （《北京青年报》6.6 万周）