签订竞业限制协议应慎重

    2019年5月，新疆某能源公司与入职的员工签订竞业限制协议，协议约定，劳动者在劳动合同期内或劳动合同解除或终止后2年内，不得到与公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位及其关联单位就职或者提供服务。并且在劳动者履行竞业限制协议后，若劳动关系解除则有权获得竞业限制补偿，该补偿金为劳动者离开单位前12个月工资总额的三分之一。

    根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。抱着“自己既不在核心岗位，又接触不到商业机密，离职后还能拿补偿”的心态，马某林和刘某圣两人签了字。

    之后两人相继从能源公司离职，但在重新择业时，两人发现竞业限制协议的补偿款不足以弥补因择业限制带来的经济损失，迫于生存压力，再择业过程中，马某林和刘某圣还是选择了与自己工作经验、技能相适应的工作岗位。却不想，“老东家”能源公司以两人入职的新单位与自己存在类似业务为由，向新疆维吾尔自治区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，最终裁决“马某林和刘某圣支付能源公司违反竞业限制协议违约金、返还该公司已支付的竞业限制补偿金，并且继续履行竞业限制义务”。

    两人不服裁决结果，与能源公司对簿公堂。一案两审，法院认为，首先在原单位就职期间，马某林一直在原料车间工作，熟知产品生产工艺流程，属于“其他负有保密义务人员”；刘某圣为工艺工程师，且参与多项科技项目创新，属于“竞业限制人”。其次，马某林和刘某圣应当对自己的签名行为承担责任，在离职后两人按月领取公司补偿金，就说明对离职后应尽到保密及竞业限制义务是明知的。最后，双方约定违约赔偿金为劳动者离职前12个月工资总额的十倍，但该约定明显属于用人单位以较低的竞业限制补偿标准和较重的违约责任限制劳动者的就业权，对劳动者有失公平。因此，确定马某林和刘某圣需支付的违约金为双方竞业限制补偿金总额的三倍，并且继续履行约定的竞业限制条款。

    （《工人日报》5.26 吴铎思 马安妮）