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这几年，很多“985”高校从国外引进所谓的长聘制或者预聘制，即对新招聘的教师或博士后实行“非升即走”，要求他们在两三年的一个聘期内，必须在A类期刊上发表一定数量的论文，拿到国家级课题，或者评上副教授，不然到期就解聘。压力之下，原本最有活力的青年科研群体，成了“压力山大”的“高危群体”。
长聘制的初衷是通过设定明确的规则和优渥的待遇，择优录用青年学者，而当前一些高校推行的内卷式长聘制，偏离了这一初衷。一些高校大量招聘青年学者，规则不明，信用不守，把资格赛变成了锦标赛，使青年研究者压力重重。长聘制在考核时只看论文，不问其他。这导致长聘制下的青年教师，很容易沦为论文“发表机器”，忽视教学，忽视与同行的学术交流，忽视社会服务工作。长聘制在给高校增加论文和课题的同时，也减少了教师对学生的关注。
因此，鼓励青年学者进步，不是激进地照搬欧美的长聘制，而是基于中国国情，循序渐进地实行增量改革。
第一，要坚持学术本位，避免资源错配。一些高校推行长聘制，要求青年学者发论文、出成果，却没有给予相应的学术资源支持。而在欧美长聘制下，只要有经费支持，一个助理教授可以和教授一样招收博士和博士后。因此，要让学者的才能与学术资源实现匹配，这样一个学者只要做好了研究，就不必去争当处长和院长。反之，如果行政力量成为主导，就很容易导致资源错配。
第二，可以吸收长聘制和年功序列制的优点，实行循序渐进的职位晋升。与竞争激烈的欧美学界相比，日本学界的竞争压力相对较小，因为日本实行基于资历的年功序列制。我们可以结合二者的优点，例如尽量减少从讲师（助理教授）到教授的破格晋升，避免新聘教授与存量教授的平均年龄差距太大。
第三，要探索多元化的考核体制。实行KPI（关键绩效指标）考核的优点是简单明了，但缺点是简单粗暴。世界上没有一种考核指标是完美的，都需要将客观考核和主观考核相结合，将短期考核和长期考核相结合，将内部考核和外部考核相结合。“一刀切”式的考核机制，实际上反映了用人单位在遴选人才方面的不专业和懒惰思维。
第四，提供人性化的配套措施和制度安排。竞争压力当然是必要的，但这种压力应该主要来自职业压力，而不是渗透到生活压力甚至是社会压力上。欧美高校在推行长聘制的同时，规定男女教师一旦生育儿女，可以延长考核时间。类似切中社会痛点并且人性化的制度安排，值得借鉴。
（《中国青年报》8.25 聂辉华）
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