日本差别化延迟退休之路

    在20世纪的大部分时间里，日本企业的工人都是50至55岁退休。随着少子高龄化的不断加剧，社保不堪重负、劳动人手严重不足，同时健康年龄的延长让很多日本人有继续工作的欲望，日本进行了各种制度探索。

    1986年，日本首次出台《高龄者雇佣安定法》，提出“退休年龄不得低于60岁”是用人单位有义务努力达成的目标，其后，这一“目标”逐渐成为具有强制性的“义务”。

    2020年，《高龄者雇佣安定法》完成最新修订，规定雇用员工至70岁是企业有义务努力达成的目标。根据该法，自今年4月1日起，企业应采取包括安排员工转到合适岗位等各种措施，努力雇用有意愿继续工作的员工到70岁。政府将对积极雇用老年人的企业提供补贴等各种形式的支援。

    目前，日本并没有“一刀切”的退休标准，在法律规定的范围内用人单位可以根据行业特点各自掌握。各行业、各单位根据工作性质的不同设置不同的退休年龄，从60岁到70多岁不等。日本政府一再鼓励用人单位取消退休年龄或通过退休返聘等方式延长雇用。

    一方面鼓励用人单位继续雇用老年人，通过延迟退休缓解人手不足；另一方面，为了减轻社保压力，日本摸索出延迟支付、弹性领取、降低年金支付标准等各种做法。

    在日本，工资收入来自用人单位，年金来自社保机构，两者分开，互为支撑。公共年金大致分为基础年金和厚生年金双层结构。目前，日本领取基础年金的年龄起点是65岁；厚生年金的领取年龄也正在逐步上调。从2013年开始，领取厚生年金的起步年龄按照每3年上调1岁的节奏逐步提高，至2025年将提高到65岁。

    这意味着如果劳动者在60岁时选择退休，不继续工作，一定期间内将领不到社会养老金。这也是2013年政府通过立法要求用人单位通过各种方式延长雇用至65岁的根本原因。

    除了推迟领取，日本还积极探索有弹性的年金制度。为了增收，加入国民基础年金的年龄一再放宽，70岁也还可以加入基础年金；为了缓解支出压力，以多种形式鼓励老年人延长工作时间、推迟年金领取时间。

    （《经济参考报》3.30）