一些地方在人才引进、干部使用上曾出现“追网红”的现象。这些“网红”的特点有的是高学历,一般都具有博士学位,有的履历完美。遗憾的是,一些高学历干部并没有表现出突出的工作能力。
其中重要的原因,是一些干部没有经历实践的摔打磨砺,对工作的复杂性、敏感性认识不到位,同时又对个人的学历、履历存在盲目自信。
记者采访过一名刚从大机关到一个贫困县区任主要领导的干部,这名干部感慨,上班头一个月没干别的,全都做了信访接待。言谈中明显感到,这位干部没有把群众上访作为了解县情、打开局面的重要渠道。最终,这名干部因能力不够很快被调整。
磨砺缺乏导致能力不足的问题,并不仅仅体现在年轻干部身上。中国人民银行研究局有关负责人近期谈到,一些政策文件与中央精神高度一致,但往往没有触及改革的难点和实际需要的问题时,认为原因在于起草文件的“处长们”,面对各部门之间自下而上的分歧,欠缺沟通协调的能力,最终导致社会对重大改革措施的“体感温度”并不一致。言论再次引发了对领导干部学历、履历和能力之间关系的思考。
当前的公务员队伍,学历起点普遍较高,要有仅仅把高学历当成入职“门槛”的觉悟,踏踏实实深入基层,充分锻炼,充分磨砺,才能够走得更远。同时,要把追求学历提升当成提高工作能力的途径而非晋升筹码。各地组织部门也要对此逐步规范制度,强化甄别。
可以把引进高学历干部作为调整干部队伍学历结构、扩充干部储备库的重要途径,但决不能重蹈迷恋、盲信高学历的覆辙。
(《新华每日电讯》2.22 宋常青 刘晶瑶)