谨防职称评定“逆激励”

    职称评定是专业技术人才管理中最被人们所关注，也是被吐槽最多的关键环节之一。2015年中国科协“第三次全国科技工作者状况调查”发现，科技工作者对目前“职称、职务晋升”的满意度仅为26.3%。调查还发现，有67.2%的工程技术人员认为工程师职称制度对他们的“成长激励不足”。

    评定尺度简单单一。调研显示，目前职称评定中最突出的问题在于过于偏重论文和学历，导致经验丰富、实践操作能力强、但学历不高、英语基础薄弱的专业领域从业者，评定高级职称困难。一些高学历人员，不管实际能力如何，到了指定年限就能晋升高级职称，使得职称评定失去了含金量和标杆导向作用。

    标准不统一差别大。职称称号在名义上是国家统一的，社会通用的，但在实践中，职称评定和聘任主要是以单位为基础展开的，评价标准不同、评价主体不同、评价方式不同、程序不同及掌握宽松程度的差异，损害了相关职称的权威性。现有职称评定过程中，论资排辈现象事实上普遍存在，有些单位评出的高级职称人员，甚至无法达到同单位中一名青年中级人才的技术水平。

    评定机制不合理不专业。职称评定方式名义上是“同行评议”，但实际操作中，这种评定往往是由以各个单位为基础组成的“高评委”开展的。所谓“同行评议”，往往被个别单位执行为熟人评议、就近评议、方便评议、小圈子评议，甚至让跨一级学科甚至专业领域的专家来评议，这种“小范围同行评议”往往会造成标准因时因地而异，结果常受人情、行政干预，很容易造成领导评价、行政干预评价和官本位至上。这些“同行评议”，与其说是在选拔人才、激励人才，不如说是在耽误人才、戕害人才。

    （《中国青年报》孙锐 4.15）