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【案例苑】
●案情：面对公司解除劳动合同的通知，顾女士十分郁闷。顾女士是上海一家公司的员工。2022年4月，公司突然以顾女士2021年期间多次出勤不满8小时，构成事实早退为由解除劳动合同。顾女士认为，自己入职以来一直遵守公司考勤制度，公司也从未就上下班时间提出异议或指令纠正；公司解除劳动合同时自己已处孕期，要求恢复劳动关系。公司则回复解除前并不知晓顾女士怀孕，其所在岗位也已由其他员工顶替，不存在继续履行劳动合同的条件。
●判决：上海市杨浦区人民法院认为，解除劳动关系是较为严厉的处罚，认定员工严重违反规章制度，并以此为由行使劳动合同解除权的，除应审查制度的合法性之外，还应考量施行的合理性。首先，公司制度以规定上下班时间为基准，界定迟到早退，但员工手册未列明下班时间，且公司将日工时不满8小时视为早退，这一制度缺乏依据亦不合理。其次，公司发送的解除通知中所称违纪行为均发生在2021年。按常理用人单位按月发放工资并应按月审查员工的出勤情况，但此前公司却从未向顾女士提及早退事宜。最后，纵观考勤记录，所列出勤不满8小时的天数中工时合计均非常接近8小时，且只占少数，顾女士并无早退的故意。法院判决双方恢复劳动关系。公司不服提起上诉，二审期间双方和解。
●说法：解雇涉及劳动者劳动权之核心，与平衡保护用人单位自主经营权、劳动者基本劳动权息息相关。本案涉及“三期”女职工劳动权益保护问题，对此我国法律亦有特别规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位一般不得解除劳动关系，但女职工严重违反用人单位规章制度的不在此限。法院应以更加审慎、严格的态度审查用人单位解除劳动合同的合法性，公司规章制度的效力及执行合理性均系考量范畴，不宜机械，以期作出符合社会主义核心价值观的结论。
（本报记者靳昊整理）
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