虽然转企，更需改制

    根据中央部署，全国文艺表演院团这一轮历时八年的转企改制工作已基本完成。尽管有少部分院团以担负非物质文化遗产传承功能的名义保留了事业编制，但多数国办剧团都已通过各种不同的路径改为企业。

    文艺院团转企改制的决定，体现了对事业化体制从根本上不利于文艺发展这一现实的深刻认识。正是由于事业体制的障碍，众多国营文艺院团未能分享改革开放的巨大成果，导致我国的演艺业远远滞后于社会经济发展，也严重滞后于其他文化艺术行业。我们之所以需要和可以通过转企改制实现文艺院团的体制改革，其根本原因就是企业特有的机制，可以更有效地适应演出市场和配置资源，因此能更大限度地实现文艺院团的社会效益和经济效益，促进文艺事业的繁荣发展，这既是改革的动因，也是改革的方向。

    推动与实施文艺院团体制改革，“转企”与“改制”相辅相成，二者不可偏废，只有完成“改制”，文艺院团乃至中国的演艺行业才有可能步入新的发展阶段。如果文艺院团转了企，人事制度依然不变，分配制度依然不变，每月的工资单还是按事业单位僵硬的工资级别编制；演职员们仍是按原有模式领取报酬，评定职称，到龄退休；院团领导还是盯着自己的行政待遇，上班打卡；剧团制订创作计划时首先想的就是申请政府资助，每年、每月甚至每天的艺术创作与演出，事无巨细仍要向宣传文化部门早请示晚汇报，跟着主管部门领导的指挥棒转；如果剧团转了企，政府相关部门领导却依然习惯性地把文艺院团的创作与获奖看成自己升迁的资本，重评奖不重市场，讲政绩不讲业绩，那么，转企事实上并不会给院团运营带来任何实质性的变化，转或不转就没有多少区别。没有改制作为配套，转企很容易成为一出自我欺骗或欺上瞒下的形式主义闹剧。而改制最重要与最核心的，就是人事制度与分配制度的改革。

    经历改革开放以来多年的变动，目前国有剧团需要迫切解决的问题与十多年前完全不同，已经不再是人员老化和人浮于事，而是事业性质对人员编制和身份归属的严格控制，妨碍了演职员的流动；缺乏竞争与淘汰机制，阻滞着人才成长发展。在转企过程中大量优秀的、有成就且正当年的表演艺术家纷纷提前退休，是不愿意转企后将按企业的较低标准享受劳保福利的无奈之举，他们成批次退休不仅没有解决国有剧团的人才危机，反而因拉低了在岗人员的表演艺术水平，影响了它在演出市场中的竞争力，加剧了其困难。因此，转企后剧团的当务之急，是利用新的企业身份的优势，在人员聘用和组合上摆脱事业体制带来的惯性，走出全新的道路。改制后组建的西安秦腔剧院有限责任公司正因获得了企业单位的人事权限，从咸阳等地调入多位有丰富舞台实践经验的中青年优秀演员，对转企时骨干演员几乎全部退休的尴尬局面，总算有所弥补。经历最初的冲击，现在他们正在积极主动地敦请、动员部分已办理退休手续的演职员重上舞台，发挥他们在秦腔舞台上的表率作用，利用他们在观众中长期形成的巨大号召力，引领剧团开拓演出市场，这就是企业化的人事制度所提供的便利。

    文艺院团人事制度的改革，还涉及到剧团内部人员的构成与组合。文艺表演、尤其戏剧演出既是高度个人化的，同时又需要多人集体完成，需要团队配合。不同的剧目需要不同的人员组合，不同的组合会产生完全不同的剧场效果。在激烈的演出市场竞争中，如何找到最佳的组合、组建最优的团队，是艺术演出能否获得如期成功的决定性因素之一。然而在僵化的事业体制下，演出的安排以及剧组的构成，都要由高居表演艺术家之上的决策机构决定，且囿于行政的思维，必须考虑到方方面面的平衡，照顾到老老少少的面子和情绪，艺术质量往往成为最早被丢弃的牺牲品。由于国营剧团人员普遍受事实上的单位所有或部门所有的制度束缚，流动十分困难，加剧了照顾每位演职员的面子和情绪的重要性。这种阻碍艺术发展的人事制度，弊端不一而足。转企之后，剧团完全有可能通过改制，彻底跨越这一障碍。确保并鼓励人员自由流动和自由组合，实施全新的人事制度，既是文艺院团改革的应有之义，也是改革获得成效的关键环节。

    改制另一个重要方面，是改变不符合艺术规律与市场规律的分配制度。现有的剧团分配制度由来已久，它并不是按照演职员在演出市场中的作用与效益设计的。这一制度形成于“戏改”之初，经历大跃进、“文革”等几度左的思潮的冲击，平均主义倾向日益明显和严重，剧团内部分配差距仍不断趋于缩小。在旧时的班主制或名角制时代，主角的收入是配角收入的多倍。“戏改”之初成立的各类“共和班”实行工资“民主评议”制度，由戏班所有成员表决确定各自收入，除特殊情况外，剧团演员最高收入与最低收入的差距，突然从以往的十倍、二十倍甚至更多下降至三、五倍，注重了公平却失去了效率，严重挫伤了主角的积极性，因而不得不用各类补贴或所谓“保留工资”的方式予以矫正。剧团参照执行事业单位工资政策后，更是仿照公务员实施固定工资制。分配制度的这一根本改变，保障了所有演职员的稳定收入，解决了他们因市场变动而生活朝不保夕的问题，但是代价巨大，那就是破坏了长期以来依据不同演职员的市场号召力自然形成的分配格局，演职员的收入与演出市场几乎完全脱离了关联，即使仍有差别，依据主要是职称和工龄，而不是剧团的演出收益。

    历史上自然形成的分配模式，因人而异，因时而异，因地而异，总而言之，因演出收益而异。就剧团内部而言，普通情况下，主角的收入是配角演员的三、五倍甚至更多，主角和龙套演员的差距更可以大到十多倍。确定分配差距的依据，首先是基于不同水平的演员的市场号召力以及所创造的经济效益。优秀的主角可以吸引更多观众入场，他们实际上是剧团经济收入最主要的来源，在这方面他们为剧团创造的经济效益远高于配角，更是龙套演员所不可比拟的。所以，用演出收入中较大的比例给优秀演员丰厚回报，完全符合市场规律。其次，不同演员的收入差异，还取决于人才的供需关系。在任何时代，优秀的主角都是最稀缺的资源，剧团要拥有这样的优质资源就需要为之支付较高报酬，而配角演员总是相对更易约请，至于龙套演员，永远是买方市场，他们就最没有议价能力，只能按照普通的体力劳动者的标准获得报酬。

    尽可能地推动分配制度向更符合市场规律的方向转变，虽然并不容易，却是剧团转企改制过程中最应克服的难关。从根本上看，分配制度的改革必须尊重演出市场。市场不是万能的，然而市场通过其特有机制探索寻找合理的分配模式的能力，远远超过人为的设计。回归市场定价机制，剧团的分配制度才有可能更趋合理，而好的分配制度可以激励艺术发展，这早就已经为古今中外的无数例子所证明。

    近年来的文艺院团转企改制，推进迅速。但从根本上说，转企容易，改制困难。转企虽然面临各种各样观念与利益的冲突，尚可通过行政手段解决，改制却需要对文艺院团运营的市场规律与艺术规律有深刻的理解，更需要大智慧。然而，改制才是艺术发展的当务之急。转企只是手段，改制才是目的。转企只是契机，改制才是促使文化市场繁荣发展的根本动力。虽然众多剧团已经转企，更重要的一步还需迈出，那就是改制。

    (作者系中国戏曲学院学术委员会主任，教授)