金饭碗咋也留不住人？

    背景新闻

    基金业正遭遇有史以来最严重的人才流失现象。继今年六、七月份基金经理离职潮后，八月份仍未有冷却的迹象。个别中小型基金公司年内已经更换了大半基金经理，有的旗下过半基金经理为新人。

    本期嘉宾：

    江西理工大学校长 叶仁荪

    上海社科院人力资源研究中心主任 王  振

    主 持 人：章丽鋆

    主持人：基金行业作为薪酬水平最具吸引力的行业之一，为什么也会遭遇人才荒？

    叶仁荪：收入好，待遇高，是人才集聚的必要条件，但不是充分条件。与其他行业相比，基金行业从业人员的收入相对较高，但就具体的从业人员，比如对基金经理而言，他所获得的收入与其创造的价值相比，可能不一定高，而且可能很低。同时，从业人员高收入的背后实际上伴随着巨大的工作压力、很高的工作强度以及不规律的生活方式，时间长了，也会给个人健康以及家庭生活带来负面影响。人的需求是多样化、有层次的，当物质需求得到一定程度的满足之后，自我发展以及对幸福感的追求就成了较高层次的追求。这样，基金行业人才流失的情况也就不难理解了。

    王振：实际上，不仅在基金行业，凡是高收入领域都普遍存在人才荒问题。这是因为，人才是重要的生产要素，薪酬反映了人才的市场价值，同时也反映了市场的供求关系。越是稀缺的人才，或者成才要求越高的人才，其薪酬价格必然会走高。这是市场规律的作用。

    主持人：怎样做才能缓解基金行业的人才荒现象？

    叶仁荪：基金行业的快速发展必然带来对基金人才的强劲需求。缓解基金行业的人才荒问题，只能从规范管理和加大供给两方面着手：一是进一步规范行业管理，尽可能改变目前短视的基金排名和考核制度，使基金经理不至于为短期业绩疲于奔命，使基金人才市场健康、有序发展；二是加快基金人才的后续培养，企业自身要着眼长远，舍得投入资金、精力来培养自己需要的人才，同时，行业也要开展行业人才的培养与认证工作，尽可能将更多的金融领域高校毕业生培养成基金行业发展需要的人才。 

    王振：关键在于培养、引进，扩大基金人才供给，让人才供求趋于平衡。可以通过基金公司和高校的合作，进一步培养符合基金行业发展需要的人才；政府要积极推进产学合作，通过设立紧缺人才培训项目，增加培训投入，加大基金人才开发力度；另外要积极从发达国家引进高层次基金人才，并借助这类人才促进本土基金人才的国际化。

    主持人：如何增加基金行业的人才稳定性？

    叶仁荪：“解铃还须系铃人”，稳住基金人才需要从激励与发展两种途径予以破解。一是建立公平、长效的激励机制，使基金人才获得的收入水平与自身的贡献尽量保持一致，而且更加关注长期业绩，做到对内有吸引力，对外有竞争力；二是更加关注基金人才的自身发展与精神方面的追求，积极营造有利于人才自身发展的企业文化和考核机制，努力提高基金人才的幸福感。

    王振：一是采取更加科学合理的激励手段，建立长期激励的“金手铐”机制，让基金人才更加安心于现有职业或岗位；二是积极营造良好的企业文化，增强基金人才职业忠诚度等，降低其流动意愿；三是发挥行业协会作用，增强各基金公司间的业内自律，减少挖人行为。