学者提出“25年周期进化说”

    编者按  经济发展方式转变呼唤着管理创新，尤其是人力资源管理创新，而人力资源管理创新则进一步促进了经济发展方式的转变。

    本文作者通过对中、日、美等国家的经济发展方式转变与人力资源管理创新之间关系的系统研究，发现并提出了“25年周期进化说”。虽然在严格的意义上讲这还是一个假说，但是以此作为一个参考视角来观察、分析我们面临的许多经济管理现象，展望未来发展可能需要探讨解决的问题，却具有一定的启发意义。

    假说的提出

    迄今为止，关于经济发展与管理周期的研究，大多从经济、投资的角度来论述，而且带有某种循环往复的宿命性。与此相反，笔者通过对中日美等国家的经济发展与管理创新之间关系的历史考察，尤其是经济发展方式转变与人力资源管理创新之间关系的系统研究，发现了一个值得重视的、带有规律性的现象，即“25年周期进化说”规律：随着经济发展方式的转变，出现了一个阶段又一个阶段的人力资源管理创新的高潮，其周期大概是每隔二十五年左右进化一次。如下表所示： 

    可以说，经济发展方式转变呼唤着管理创新，尤其是人力资源管理创新，而管理创新，尤其是人力资源管理创新则促进了经济发展方式的转变。在这样一个互动的过程中，管理创新或人力资源管理创新越来越呈现出主导的作用。

    “25年周期进化说”的观点，是从管理的角度，从经济发展方式转变的角度，从经济发展与管理创新之间关系的角度来探讨的，并且是逐级提升、进化、发展的观点，而不是轮回。每一个进化周期，都推动了经济发展方式的转变，促进了管理创新，尤其是人力资源管理创新。

    我国人力资源管理创新展望

    改革开放三十多年，中国成为一个“世界的工厂”，一个出口导向型的制造业大国，一个外资和合资企业的“乐园”。但是无论经济如何发展，一个不容回避的客观事实是：这里的管理尤其是人力资源管理所遵循的，几乎都是效率优先的传统的管理原则和基本模式。而这种原则和基本模式，尽管曾经被证明是有效的，但是却不符合以人为本的时代潮流，在发达国家已经被逐步地变革和完善。

    近年沸沸扬扬的企业民工慌、劳资纠纷和要求涨薪等社会现象，不是偶然出现的现象，而是历史的必然，反映了中国社会经济和管理发展正在进入一个新的历史进程，应该引起高度的关注。

    以“25年周期进化说”来考察和分析中国的经济发展及其未来走向，我们也许可以得到以下一些启示：那就是改革开放三十多年，或者新中国成立六十多年以来的发展，我们一直在摸索经济发展方式及其转变，而未来经济发展方式的转变，首先将带来一场管理创新特别是人力资源管理的创新——

    也就是说，未来我国管理创新尤其是人力资源管理创新将从微观的层面转移到更高的战略层面，从技术层面逐渐向文化层面过渡，适应经济发展方式的转变，推动经济发展方式的转变。这是一个时代的呼唤，一个历史的潮流。

    ■延展阅读

    发展方式与管理科学的互动

    1911年，以美国管理学家泰勒的《科学管理原理》出版为标志，诞生了现代管理科学，至今整整一百周年了。一百年来，关于管理理论与管理实践的相互关系及其发展特点与规律，各国学者做了许多探讨，提出了不少有趣的富有启发的观点。

    1939年，美籍奥地利人、著名经济学家约瑟夫·阿洛伊斯·熊彼特融合前人的观点，以“创新理论”为基础首次提出在资本主义经济发展过程中同时存在着长、中、短“三种周期”的理论。“长周期”（“长波”）即为“康德拉季耶夫”周期，“中周期”（“中波”）即为“朱格拉周期”，“短周期”（“短波”）即为“基钦周期”。熊彼特沿袭了康德拉季耶夫的观点，把近百余年来资本主义经济发展过程进一步划分为三个“长波”，而且用“创新理论”作为基础，以各个时期的主要技术发明及其应用，以及生产技术的突出发展作为各个“长波”的标志。对于经济周期性波动，熊彼特用“创新”来解释，这里的“创新”包括两个方向：技术性的创新和组织与制度性的创新。

    1992年，美国管理学家斯蒂文·巴利与罗伯特·孔达发现：一个多世纪以来，理性主义（或科学管理）与非理性主义（或人文主义）的管理思潮交替成为管理学界的主流意识形态，每二三十年轮流坐一次庄。斯蒂文·巴利与罗伯特·孔达还发现，管理思潮的交替与宏观经济状况息息相关：当经济一路凯歌往上走时，理性主义占上风。当经济萎靡不振时，则人文主义占上风。如1929年的大萧条成全了人际关系学派，战后的狂飙突进则让理性管理风光一时。上个世纪80年代日本的崛起，又掀起了一场企业文化运动。