遭遇“口头开除”能否一走了之

    2018年11月，廖某应聘到某私立医院工作。2024年5月10日，廖某因工作岗位调整事宜与该医院院长周某发生争执，周某认为廖某不服从安排、不尊重领导，表示要按照医院的管理制度将廖某开除。争执中，廖某回应：“开除就开除，谁怕谁！”

    争吵过后，廖某仍继续正常工作。一周后，该医院发布了一则通知，对包括廖某在内的多名员工进行医院内部岗位调整。廖某随即在工作群中表示：“明天开始，我这个被周院长以不尊重领导为由开除的员工，将会到相关部门维护自身合法权益。”人事部门工作人员立即回复：“希望你正常上班，以工作为重。”

    5月17日起，廖某在既未办理离职手续，也未履行请假手续的情况下离岗。人事部门工作人员多次通过微信询问其“为什么未上班”，并表示从未接到医院开除廖某的通知，要求其尽快返岗。廖某对人事部门的数次询问均未作回应。

    5月21日，廖某申请劳动仲裁，认为自己于2024年5月11日被违法开除，医院应当向自己支付违法解除劳动合同赔偿金8.5万元。5月27日，该医院以廖某连续旷工10天为由向其邮寄《解除劳动合同通知书》。8月8日，劳动人事争议仲裁委员会裁定驳回廖某的仲裁请求。

    廖某不服，诉至四川省彭州市人民法院，要求该医院支付违法解除劳动合同赔偿金。

    庭审中，该医院称，并未于5月11日开除廖某，而是由于其5月17日至27日无故旷工，医院遂依据员工管理制度将其开除，不属于违法解除劳动关系，不应当支付违法解除劳动关系赔偿金。

    法院审理后认为，虽然医院院长周某在争执中表示将开除廖某，但医院并未通知廖某办理离职手续，而接下来的6天里，廖某仍正常工作，从5月17日起廖某经医院多次催促其返岗的前提下仍未到医院工作。综合上述行为，周某在冲突时所称的“开除”并非真实意思表示，不产生法律意义上的民事法律行为后果，故廖某要求医院支付违法解除劳动关系的赔偿金无事实依据，医院不应向廖某支付解除劳动合同赔偿金。最终，法院驳回了廖某的诉讼请求。

    （《工人日报》11.6 李娜）