让梦想植根需要良好的机制与文化

    【案例解析】 

    ●案例

    华东师范大学教育心理学系副教授 马淑风：

    我在美国伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校拿到教育心理学博士学位之后选择回国，并没有经过反复思量。无论从实现自身价值的角度看，还是从为国家和社会服务的角度看，回国内高校就业无疑是最符合我内心归属的一个决定。回国后，因为对国内的学术体系还不够了解，就选择在清华大学做博士后，进而寻找理想的就业机会。非常幸运的是，我在一场学术会议中遇到了华东师范大学教育心理学系主任杨向东教授，得知他们正在筹建国内第一个以系为建制的教育心理学学术机构。在听了杨教授对建系构想的介绍后，我几乎是瞬间决定了求职意向，并在一年后如愿入职。相比在美国能够拿到的博士后或者教职，能进入一个新建立的学术机构，全方位参与科研、教学、管理、学术服务等工作，无疑是非常具有挑战性与创新性的一个机会。相较而言，薪酬待遇、升职条件、校园环境等现实因素并没有那么重要，毕竟获得适合个人职业发展的机会可遇而不可求！

    当然，我对所处环境也有不甚满意之处。一方面，源于我对国内学术体系的不适应；另一方面则是因为国内外学术机构之间的差异，比如国内很多高校副高职称及以下的教师不能带博士生，没有足够的人力支撑学术生产。再如，国内学术机构对文科的支持普遍小于理科。当然，目前国内的学科体系发展还处于动态变化当中，相信会不断完善。

    ●解析

    复旦大学全球科创人才发展研究中心主任、上海市人才理论研究基地首席专家 姚凯：

    海外归国人才经过多元文化的熏陶、国际环境的历练，有着强烈的创新意识，正逐渐成为中国科技创新的生力军、高新技术应用的推动者。

    在上述案例中，我们看到，相较于薪酬待遇、升职条件、校园环境等“硬性指标”，海归学者更关心充满挑战和创新的工作机会以及充满活力的学术环境等“软性指标”。与国外相比，我国在“硬性指标”上的差距很难短期消除，因此，“软性指标”的改善尤为重要。学者是一种“使命的召唤”，他们通过学术研究发现新的知识，通过教学引导学生踏上人生征程。对学者而言，影响和改变比金钱更有意义和吸引力，可以弥补硬件的差距。

    研究显示，决定一个学术团体吸引力的关键要素有两点：一是高水平的同事。鹤立鸡群对学者而言不是好事，棋逢对手才能磨合出真正优质的学术成果；二是高标准的学术环境。世界一流的学术环境应具备两点要素：学术自由和学术卓越。历史学家卡尔·贝克尔提出，学术自由指每个学者都可以投入他们真正感兴趣的科学研究；可以获取全球学术信息和资源；可以对权威知识提出疑问，从而实现突破性创新。学术卓越则是指，以质量作为决定学术贡献的唯一准绳，不因年龄、种族、国籍等而区别对待；不迷恋文章的数量或引用量，而是通过严谨的同行评议，从原创性、严谨性、重要性三个维度评判学术成果。

    反观国内引才环境，“硬性指标”和“软性指标”都有待加强。从“硬性指标”看，我国高校教师尤其是青年教师薪酬水平并不具备足够吸引力，其面临的压力一定程度上造成职业倦怠。因此，为高校教师提供较高的基础薪酬和可预期的增长机制应纳入议事日程。

    对于很多海归学者，“保持旺盛学术生产力”的压力来自“非升即走”的考核方式。而青年海归学者缺乏足够的科研经费和人力资源，更不利于研究工作的开展。学术工作尤其是科学研究的基本价值取向是原创性，越是开创性的研究，不确定性越高。而国内高校强调量化评价、项目研究周期短、事务性工作负担过重等，使海归学者短时间内很难适应，甚至倾向于选择风险小、周期短但层次低、重复性的研究。因此，必须改革目前评价制度的功利取向，让学者有潜心研究的充分时间，做学者该做的事。同时，应借鉴国外经验，允许符合条件的助理教授及副教授担任博导，帮助海归学者建立科研团队。在首聘期内，建议高校加强辅助性工作支持、减少科研产出数量要求，通过加强新进教师培训、加强沟通联系等途径使海归学者尽快适应国内文化环境。