基层防控的“门”让全科医生守得住

    全科医生作为人民健康“守门人”，是基层疾病预防和重大疫情防控的战略人力资源。健全公共卫生服务体系，加强农村、社区等基层防控能力建设，织密织牢第一道防线，离不开全科医生。截至2018年底，我国经培训合格的全科医生已达30.9万人，每万人口拥有全科医生上升到2.2人，提前完成了2020年目标，但与人民群众日益增长的健康需求相比，我国全科医生队伍建设在培养能力、队伍结构、技术水平和岗位吸引力等方面还存在突出问题。

    当前，我国开展全科医学教育的高校数量有限，全科医生专业培训基地数量和培训质量还有较大提升空间，人才供给能力不足，离“健康中国”的战略需求尚有差距。基层医疗机构中全科医生的数量虽然有一定的覆盖，但由于医疗设施相对简陋、高级技术人员相对短缺，现有全科医生专业水平不足等原因，未能赢得广大居民信赖，很多居民看病往往“舍近求远”，分级诊疗制度难以真正确立。全科医生队伍呈现结构化失衡，比如大城市医疗资源富足，基层医务工作人员流失严重；东部地区拥有超过一半的全科医生，中西部地区全科医生基数小，增长缓慢；现有全科医生大多集中在社区，乡镇偏少。此外，全科医生作为基层工作者，无论是从待遇留人、感情留人，还是事业留人的角度看，岗位吸引力都偏弱。

    笔者认为，应该从培养体系优化到机制创新，持续加强面向“健康中国”战略需求的全科医生队伍建设。

    一是进一步优化医教协同三段衔接的全科医生培养体系，不断提升全科医生人才供给和战略储备。要深化医教协同提升院校教育质量，大力扶持全科医学学科建设和规范化培训基地建设，开展面向全体医学生的全科医学教育和全科临床见习实习，探索五年一贯制生物医学—医学心理—社会医学的全科医学课程模式。同时，对接国际制定全科医生职业能力标准，大力完善毕业后全科医生教育，全面推行全科医学住院医师规范化培训制度，积极探索全科医生规培、助理全科医生规培人员硕士专业学位获得办法。

    二是进一步完善全科医生岗位激励机制和职业发展体系，不断提升全科医生职业荣誉感和吸引力。持续创新全科医生待遇留人、感情留人、事业留人的激励机制，吸引更多优秀人才投身全科医生岗位。要建立健全基层全科医生薪酬分配激励机制，深入推进医疗服务价格改革，完善绩效工资分配，鼓励基层医疗机构设立全科医生津贴，同时落实家庭医生签约服务费政策，促使全科医生通过提供优质签约服务合理提高收入。要进一步完善全科医生职业发展体系，落实全科医生职称单独评审政策,取消对外语成绩、论文及科研项目的硬性规定，注重临床工作能力、服务质量和群众满意度评价，落实本科学历全科医生与临床医学、中医硕士专业学位研究生同等待遇政策，面向规范化培训合格的全科医生适当增加高级专业技术岗位指标。此外，建议建立全科医生国家荣誉体系，比如设立“卓越全科医生奖”，及时表彰长期扎根基层并作出卓越贡献的全科医生等。

    三是进一步强化全科医生资源投入机制和政策保障体系，不断缩短区域差距服务健康中国战略目标。我国全科医生制度起步较晚，在体制机制和政策保障体系建设上还需要积极探索不断完善。各级政府应加大资源投入，不断完善政府投入、单位和基地自筹、社会支持等多元投入机制，进一步加大对全科医学学科建设、培训基地建设、全科医生培养与使用激励的支持力度。要进一步加大贫困地区农村订单定向医学生免费培养力度，加强县级以上医疗机构对贫困地区乡村医疗机构的对口支援和技术指导，推进全科医生特岗计划实施不断优化乡村全科医生队伍结构，落实贫困地区全科医生职称晋升倾斜政策。要通过多种形式宣传全科医生培养与使用工作的重大意义和相关政策，完善督导检查和评估机制，不断总结试点经验，与时俱进地完善政策供给。

    （作者：林成华、吴毓颖，分别系浙江大学国家制度研究院特约研究员、中国科教战略研究院副研究员、博士生导师；温州医科大学讲师）