评价教师，什么样的机制能实现“发展性”

    从当前我国高校在师资队伍建设中面临的问题看，如何构建科学有效的发展性教师评价机制，是深化新时代高校教师队伍建设改革的关键。

什么是发展性教师评价机制

    教师评价是教师资源开发、管理和使用的前提。从高校教师职业发展全过程来看，需要评价的环节主要有入职招聘、职称聘任、岗位聘任、年度考核、聘期考核、博导硕导资格、各级各类人才培养计划和人才称号等。每个环节的评价都遵循“冰山模型”，显性的比如学术成果等相对容易考察，隐性的也是更重要的比如学术价值观、职业道德等则不容易考察，因此教师评价的关键是解决信息的非对称性。从机制设计理论视角看，就是如何在非对称信息条件下，设计一套机制（规则或制度）来使得教师的个人利益和学校既定目标一致，从而减少或消除教师的逆向选择和道德风险，因此机制设计是教师评价的关键问题。正如美国教育家古德莱德所言：“没有更好的教师就不会有更好的学校，但没有教师可以在其中学习、实践和发展自身的更好的学校，也就不会有更好的教师”。发展性是针对评价机制运行要实现的功能而言的，如果一个学校能够建立一个科学的教师评价机制，这个机制能够促使教师教学能力和科研能力充分发展从而变成更好的教师，那么这个机制一定能够同时促进学生发展和学校发展，脱离学校发展和学生发展而谈教师发展是没有意义的。

    什么样的评价机制能实现发展性？就是让每个教师做自己偏好的、适合的任务选择。教师是否能做出这种选择？不一定。一方面原因在于对自我的完全认知是很难的；另一方面，也是更重要的，当存在外部激励时，激励政策本身对教师的行为选择影响巨大，叫作人总会对激励做出反应。问题的复杂性在于，高校教师面临的是由教学、科研等工作组成的多任务集合，服从多任务委托代理模型约束。这个模型的基本结论是，当一个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该项工作的可观测性，而且取决于其他工作的可观测性。比如，高校激励机制设计上往往重科研轻教学，这固然与学校对科研过度看重有关，同时也与科研成果相对容易测量，而教学效果相对不容易测量有关。激励机制往往对可观测的科研设置过度奖励，而忽视可观测的教学，教师必然在激励作用下急功近利，牺牲的是人才培养质量和高质量学术成果。这种扭曲的激励设计必然表现为奖惩导向，实质是教师的时间和精力等稀缺资源进行了不均衡配置。因此，从教师个体看，均衡激励才能最大限度调动教师个体内在动力；从学校角度看，当全体教师都选择基于个人偏好的任务集合中时，整体师资资源得以最充分利用，从而实现评价机制的发展性。

    综上，发展性教师评价机制意味着教师、学生和学校共同发展，本质是如何设计均衡的激励机制。

怎样认识高校教师评价机制现状

    契约理论为我们认识高校教师评价机制提供了理论视角。不完全契约理论研究“我们应该如何做才能减轻甚至抵消契约不完全所带来的负面影响”，揭示了契约中话语权的重要性。完全契约理论研究“我们如何才能订立一个尽量完美的契约”，揭示了契约中建立激励机制的重要性。从国内高校现状看，教师评价机制可大致据此分为两类情况。

    一类是基于不完全契约理论，建立教师职业终身制度。这是以美国为代表的许多高等教育发达国家的普遍做法，本质是教师年轻时鼓励竞争非升即走、年老时为教师提供职业保障。实践证明，这个机制是有效的，因为人才招聘具有高风险，不用说他人，即使一个人自己也很难在博士毕业后确认自己是否适合教书育人和学术研究，选人时犯错误不可避免，大学要给自己一个纠正错误的机会，采用竞争机制促使师资队伍持续动态优化。国内清华、北大等若干所大学近些年进行了这一机制本土化的有益探索，实质上也是一种人事制度改革。

    另一类是基于完全契约理论，建立激励机制。这是中国大部分高校目前的通行做法，大部分高校不满足不完全契约理论的适用情景，比如短期内难以打破事业单位终身制、铁饭碗的传统观念，学术评价能力不足、机制不健全等。虽然激励机制在理论上可以解决评价机制的发展性问题，然而，从现实情况看，普遍存在着教师职业发展通道和评价标准单一，评价内容重数量轻质量、重科研轻教学；尤其在教书育人工作中，仅采用简单奖惩性激励，绝大部分教师得不到奖也受不到罚，使得激励机制演变为扭曲的分配制度，这种扭曲是教师评价机制缺少发展性的根本所在。

如何构建发展性教师评价机制

    构建发展性教师评价机制是复杂的系统工程，其中，设计均衡激励机制是关键，建立分类评价体系是核心，搭建职业发展平台是重点。

    顶层设计均衡激励机制是关键工程。从最优机制设计激励相容性、信息有效性、目标合意性三个原则出发，要尊重高校教师职业劳动的连续性、复杂性、创造性及个体自主性特点，通过教师职业发展多元通道和分类评价标准设计，解决目标合意性问题；通过多维课堂质量评价等，解决信息有效性问题；通过校、院、教师、学生质量目标一致性激励设计，解决管理者、教师和学生之间激励相容性问题。

    建立职业全过程分类评价体系是核心工程。从学校自身目标定位出发，设置教学为主、教学科研并重、公共服务三种类型多级岗位的教师多元发展路径，教师依据个人偏好自由选择岗位，实现时间、精力稀缺资源最优配置；建立覆盖各通道的分类评价标准，包括岗位准入和基本任务标准，标准制定遵循教师成长规律，比如高岗级教师（一般年龄大、职称高）设置相对较高课时量，而低岗级教师（一般年轻、低职称）设置相对较低课时量；引入动态竞争机制，以质量导向取代数量导向，比如将多维课堂教学质量评价结果与业绩分配挂钩；遵循教学、科研规律，教学注重过程激励，科研注重结果激励，年度考核突出教学质量，聘期考核突出科研成果；依据年度考核结果分配年终业绩，依据四年聘期考核结果实现岗位能上能下。

    搭建教师全员全过程发展平台是重点工程。基于偏好自主选择发展通道，设置分类评价标准体现均衡激励，此时教师对专业提升和自我发展的需求是内在的、可持续的，同时，教师职业发展是一个专业化程度不断提高的动态过程。为此，学校要建立教师发展中心，以服务教师职业生涯全过程发展为目标，出台教师资质能力建设实施办法，依据学校总体目标定位，突出师德+教学能力+工程能力+学术能力的培养，建立教师终身学习的长效机制。

    需要指出的是，发展性评价机制是个过渡性制度安排，但这个机制更适应当前中国大部分高校的现实情境，更重要的意义在于，它为未来建立更好的机制或做出更好的制度安排创造条件。

    （作者：于剑，系中国民航大学副校长）