中小微企业人才开发须有长远眼光

    【人才论坛】 

    如今，我国中小微企业在经济发展中的重要作用越来越明显，对GDP的贡献超过了65%，税收贡献占到了50%以上，出口超过了68%。在经济新常态下，如何加强中小微企业人才开发工作，显得愈发重要和急迫。

    人才开发问题诸多

    中小微企业凭借自身“船小好掉头”的灵活性优势，以及劳动密集型企业居多的特征，吸纳了众多劳动力，在推动自身发展的同时，也在很大程度上缓解了就业压力。虽具有独特优势，但相应地也存在诸多问题：

    其一，中小微企业家族色彩浓厚，往往存在人治大于法治的现象。多数民营企业在创业初期都采取“个人为中心、亲情为主导”的管理模式，管理活动具有决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性等特点，制度化、规范化管理水平相对较低。此外，家族成员长期身居要职，难免对外来人才带有排斥和抵触的心理，导致优秀的人才难以真正地融入企业。

    其二，中小微企业在人才开发方面往往急功近利，不注重员工培训和职业生涯规划。员工在进入企业初期，往往会有过高预期或对于自身发展缺乏清晰的认识，而企业又没有对员工的职业生涯发展进行设计、指导和规划，这样则导致两个结果：一是新进人员因没有实现最初期望而在一两年内离开企业；二是员工由于没有明确的发展目标，会对工作失去主动性和积极性。

    其三，中小微企业缺乏长远发展目标，人才配置经常不科学。把合适的人才引进来很重要，把人才放到合适的岗位上更重要，即适才适用。很多企业在人才资源的开发和管理上存在着追求人才资本存量，忽视人才资源有效配置与恰当使用的问题。如有的企业不能根据人才特点安排适当的岗位，在人才的晋升机制上，尤其是中层领导的选拔上缺乏公平、公正、公开的全员竞争上岗机制。

    其四，中小微企业薪酬通常偏低，缺乏具有竞争性的薪酬体系。中小微企业缺乏竞争的薪酬和福利状况，一方面难以调动现有人才工作的积极性和创造性，另一方面难以吸引企业急需的人才，或者留不住现有的核心人才。

    人才流失普遍存在

    中小微企业人才流失问题一直是学术界关注的焦点问题。总的说来，中小微企业人才流失呈现三个主要特征：

    一是人才流失率高且多为核心人才。与大型企业比，中小微企业人才流动更为频繁，人才流失率特别是核心人才流失率较高。有学者统计结果发现，优秀企业人才流失率一般在10%-15%，而中小企业人才流失率大致在60%-70%，且其中高层管理人员和专业技术人员等核心人才流失较多。

    二是人才流失单向化。即表现为企业核心人才的单向流失和人情人员的单向流入。已有研究认为，中小微企业因家族式管理而重视各种关系和亲情，因之吸纳了大量人情人员，其家族成员往往占据着企业核心岗位。这种中国式的人情管理不仅不利于企业的正常管理秩序，同时也将企业发展所需要的人才排斥在核心部门或岗位之外，造成核心人才的大量流失，而这些人情人员的知识结构和技术能力往往并不能胜任岗位需要，这在一定程度上造成核心人员的只出不进与非核心人员的只进不出的单向流动。

    三是人才流失呈现集体倾向。例如，中高层管理人员和专业技术人员等中小微企业的核心人才带领下属员工集体跳槽至同行或同业竞争对手的企业；企业中高层管理人员和专业技术人员等核心人才的流失所造成的示范效应，引起更大范围的人才流失。这种集体性的人才流失对于中小微企业特别是小微企业是非常危险的，尤其是在流失人才受雇于同行或同业竞争对手企业的情况下，对于人才流失企业的影响甚至是致命性的。

    适才适用的对策建议

    从研究文献和管理实践看，解决中小微企业人才开发问题的策略可分宏观、微观层面，具体有以下几个方面的对策性建议：

    其一，塑造企业文化，凝聚人心。以优秀的文化留人，是企业留才的最高境界。优秀的企业文化能提高人才的积极性，充分发挥人才的主观能动性和创造性，使个人充分融入团队，向着达成一个可预见的企业远景奋斗。

    其二，树立科学的人才适用观，逐步推进和实施现代管理。一是要树立科学的人才观，不拘一格引进人才，摒弃唯学历、唯资历的传统观念，向依岗寻人的人才筛选机制转变，不求最高学历，但求与企业发展需求最为契合的人才。二是要理性实现由人治转向法治，主动接受制度约束。要有意识地让家族成员淡出核心管理层，同时逐步确立企业刚性的管理制度并严格落实。

    其三，强化培训，培养人才。培训不仅有助于提高员工的技术技能和知识水平，还有助于培养人才对企业文化的认同感。企业培训有助于调动员工工作积极性，增强员工的责任感和使命感，促进员工间的沟通与合作。

    其四，创新人才管理机制，拓展人才成长空间和畅通人才发展通道。通过多种方式、多种渠道引入人才后，还需要有效的留才机制，发挥人才持续创新的能力。必须因人而异，寻求个人发展与企业发展的最佳契合点，通过日常与员工的沟通，尽可能了解人才的个性需求，有针对性地采取措施。

    其五，加强薪酬制度建设，运用多种办法有效实施人才激励。留住人才的关键点之一，就在于设置具有激励性的薪酬福利制度。中小企业虽受限于规模和经济实力，但仍可通过建立合理的薪酬体系，有计划地不断提高各种人才的薪金与福利待遇，运用内在因素和外在因素激发企业员工积极性。

    其六，积极创新党建工作，保障并促进企业健康发展。中小微企业大多属非公企业，非公企业的党组织是党在基层组织的延伸，肩负着维护企业稳定、促进企业健康成长与社会和谐发展的历史使命。在新的历史时期和发展阶段，加强党对非公有制经济的领导，提升党的基层建设科学化、非公企业管理规范化水平，可有效促进非公企业构建和谐劳动关系。

    其七，要科学系统地加强调查研究，积极谋求“外脑”支援。“外脑”通常由具有丰富经营管理知识和实践经验的专家组成，善于尊重“外脑”、善于辨别“外脑”、善于整合“外脑”，将是未来企业家必备的能力之一。“外脑”有“旁观者清”的优势，能提出契合企业实际需要的科学建议。当然，作为企业经营者，在积极谋求“外脑”支援的同时，也必须对企业及所在行业有充分的了解。

    （作者单位：中国人事科学研究院）