西南石油大学：人事改革激活“一池春水”

    高校职称评定，一直存在重科研轻教学、一刀切等弊端。如何改革职称评定？西南石油大学从2013年开始探索教师职称改革，突出教学贡献，不拘一格，公开透明，打破博士生导师终身制……一套“组合拳”，建立起充满生机的用人机制和分配激励机制。

取长补短 不拘一格选人才

    “恭喜王老师晋升副教授……”这段时间，西南石油大学外国语学院老师王蕾收到了不少同事和学生送来的祝福。

    谈起这次晋升，王蕾直言，惊喜、意外。“因为按照之前的规定，我在论文方面不符合申报条件。”但她还是凭借自己在教学和教研方面的突出成绩而成功晋升。

    在西南石油大学，像王蕾这种虽然不符合职称申报条件，但是在其他方面优秀的教师还真不少。

    针对这种情况，西南石油大学在职称评审中除坚持原有的申报要求之外，增加了“取长补短”“自愿展示”两个申报渠道。“取长补短”，主要针对申报条件只缺一项的教师，“自愿展示”则主要针对在其他方面有特殊业绩的教师。

    人事处处长邱子辉表示：“这样设计既考虑了对教师的统一要求，又照顾到了对教师的个人特长和个性化成果的认可，避免了‘一刀切’。”

    两年来，学校共有10多名教师分别通过“取长补短”和“自愿展示”的方式获得职称晋升，极大地激发了教师们的积极性。

    校长赵金洲说：“职称评审要不唯资历，不唯学历。没有注定无为的教师，只有用心不够，用情不足的差距。只要用心用情用智慧，所有的教师都能有所作为，得到认可。”

打破博士生导师终身制

    除了让教师们感受到学校的激励政策之外，也要让教师们感受到压力。根据去年出台的“在岗博士研究生指导教师招生资格审定办法”，学校有5名教授被取消招收博士研究生资格，5名教授被暂停招收博士研究生资格，11名教授被限定招收博士研究生数量。

    一石激起千层浪。21名博导被取消、暂停招生资格或限定招生的消息，打破了校园的平静。

    “这一举措还原了博导的‘本来面目’：博导只不过是‘指导博士生的老师’，它是一个工作岗位，而非比教授更高一级的学术资格。”地球科学与技术学院教授蒋裕强说。

建立能上能下的职称聘任考核制度

    从2014年开始，西南石油大学实行评聘分开，对全校专业技术岗位的教师进行了全员重新聘任。

    这个举动，大大激发了教师们的积极性。全校共有610人被高聘，占总聘任人数的49%，此外，全校也有48人被低聘，占总聘任人数的3.86%。

    为了加强对教师在聘期内的考核，学校还要求学院在与教师签订聘任书时，在聘书中明确地把聘期内的考核任务分解到自然年度，不能完成者，学院则适时取消或者调整教师的聘任岗位。同时，鼓励教师到一线教学。规定所有申报高级职称的教师必须过“教学关”，近4年内至少3年年均教学数达到要求，至少为本科生独立主讲一门课程，教学效果评价必须达到优秀等级。

    “要让职称真正发挥激励作用，就要建立一个‘优胜劣汰、能上能下’的合理机制，形成全员危机意识。”赵金洲说。

    通过推进教师职称改革，打破教师的“铁饭碗”，极大地激发了西南石油大学教师们的积极性和主动性。这两年里，学校共获国家科技成果奖6项，其中国家科技进步特等奖2项，国家教学成果奖1项；多名教师获全国高校青年教师教学竞赛一、二等奖；发表SCI论文、授权发明专利的数量分别是“十一五”期间总和的五六倍。

    赵金洲表示，通过改革，“鲶鱼效应”正逐步显现，优进绌退、风清气正的生态环境正逐步形成，但改革的步伐并没有停止。他说：“我们就是要通过这一系列的改革，赋予勇于干事者‘护身符’，对成天混事者念‘紧箍咒’。”

    （本报记者 李晓东 本报通讯员 曹正）