高校辅导员职业发展三策

    “首都高校大学生思想状况滚动调查”和“首都高校辅导员队伍职业发展现状调查”都显示，辅导员“敬业”但不“专业”，在驾驭和解决学生发展问题上，辅导员的能力和本领与学生的要求还有较大差距，辅导员职业认同校内认同也低于国家认同，辅导员建设校内力度低于国家力度，辅导员配备不足、职业基础薄弱、岗位胜任力欠缺等问题凸显。高校辅导员队伍人力资源建设也存在一些问题，以“事”为本的人力资源建设理念以及“定位不清”“多头管理”“评价单一”和职业发展支持政策不完善、协会组织作用不突出等问题已经在一定程度上影响了辅导员的职业认同和专业化发展。

    研究发现：从辅导员所感知到的院校组织支持来看，在环境支持上，院校选拔性越好感知到的环境支持越多，从业年限越长感知到的支持就越差；政策支持上，辅导员最为普遍的感受到了培训进修方面的支持，在职务职称和协会组织上的支持力度相对较弱。辅导员感知的物质支持、政策支持的缺失很大程度上受到支持形式与辅导员发展需求不匹配、支持机制不健全、支持政策不配套或执行不到位、辅导员事务性工作过多等客观原因的影响。由于主客观条件的限制，很多辅导员毕业时虽然选择了辅导员岗位，但高校专业教师岗位较高的职业认可度和清晰的职业发展路径更具吸引力，很多辅导员更倾向于把自己的学科专业作为未来职业发展方向，辅导员职业的“过渡性”较强，流动性大。特别是工作4-8年的辅导员是辅导员队伍中的骨干，这一阶段也是建立职业认同和忠诚感的重要时期，但从调查来看，这一时期学校支持政策与辅导员的发展需求不配套，这个阶段的辅导员大都处于职业认同和投入的低谷期，“转岗分流”和职业倦怠也多出现在这个阶段。

    基于这些发现，课题组从高校组织支持策略和支持机制的角度提出了破解高校辅导员职业发展问题的路径。

    支持策略

    1.强化角色认知，加强辅导员发展的理念认同。2.合理建构制度，强化辅导员发展的制度认同。3.加强组织激励，激发辅导员发展的内在动机。

    支持机制

    1.构建全员育人的工作机制，改变育人工作由学生工作系统单打独斗的工作局面，形成学校教书育人、管理育人、服务育人的良好氛围和育人工作的整体合力；

    2.建立畅通的沟通反馈机制，强化辅导员与学校职能部门、职能部门与学院、辅导员之间以及辅导员与理论研究者、政策制定者之间的沟通和交流，形成促进辅导员职业发展的合力；

    3.建立多渠道多元化的发展机制。学校要将辅导员队伍建设与师资队伍建设、党政干部培养统筹规划和实施，纵向上鼓励辅导员走专业化、专家化发展道路，形成一个结构合理的职业化发展阶梯，横向上，通过建立合理的制度和机制使双阶梯的发展机制能落地并有效运行；

    4.构建专业发展的学术引导机制。把从事辅导员工作与建立独立的专业发展和研究方向结合，引导辅导员深入开展实践问题研究，形成研究自觉，提升辅导员队伍的科研能力和学术水平，进而提高辅导员群体的学术地位，使辅导员工作从本质上返归到“教师”角色上来。

    5.建立横纵结合的学生事务管理矩阵结构。建立直线—职能型学生工作管理机构，使学生事务管理直接面对学生，减少管理层级，释放辅导员在学生基本事务性工作中的精力消耗；对辅导员岗位进行分类，改变所有条块工作都由辅导员集中负责的现状，使辅导员在完成职业化阶段后，能够在明确的专业化发展实践平台上进行专业化提升，实现术业专攻。

    6.完善辅导员职业生涯管理与开发机制。高校要通过引导不同生涯发展阶段的辅导员自我认识与定位，开发其潜能，发挥其专长，确定其职业贡献区，帮助其实现人生目标，获得职业成功。