薪酬改革的辩证思维

    2015年，各地再次上调最低工资标准：其中深圳月最低工资标准上调到2030元，上海2020元，广东1895元，天津1850元，北京1720元，分别位居全国前五。一些中西部地区也加快了上调步伐：西藏月最低工资标准上调至1400元，甘肃1470元，陕西1480元。上调最低工资标准，弥合收入差距，体现了分配制度改革的公平要义。但最低工资标准真的是越高越好？

    一方面，最低工资标准如果提高得过慢过少，就会影响低收入劳动者及其赡养人口的基本生活水平，就会挫伤他们的积极性；但另一方面，如果提高得过快过多，又会增加企业负担，劳动力成本上升到一定程度还会给经济发展造成负面影响，特别是在我国劳动力供大于求的情况下，还会影响就业。由此，最低工资标准是一把“双刃剑”，并非调得越高越好，必须把握好度。

    改革进展到今天，这样的“两难”问题越来越多。民生改革需要更多辩证思维，既要积极而为，又要量力而行。以央企高管薪酬改革为例，全国政协委员陆启洲在今年两会分组讨论时透露，如果绩效、中长期激励都完成，他现在一年可以拿到50万元多一点儿（税前），与此轮改革之前相比还是要低一点儿，此前他最高年度曾经拿过80多万元。他指出，除了由中央任命的高管，还有一部分是企业职工，但这部分薪酬改革还没有启动，目前仍沿用原来的模式，即月工资制度加年终奖。而这种模式可能会出现“倒挂”现象，“我们有一个二级企业的负责人，去年拿到200多万元”。事实上，类似的“倒挂”并非个案。从对企业的贡献和劳动付出看，这样的“倒挂”显然不尽合理。

    央企高管薪酬改革是我国收入分配改革的重要环节，对缩小收入差距、限制不合理收入、促进分配公平有重大意义。但在“限高”的同时，如何加快配套改革，建立更科学的激励机制和考评机制显得尤为迫切。目前72家央企共有200多名央企主要负责人。按照央企薪酬制度改革方案，央企负责人都是执行统一的薪酬制度，就是“三结构”——基本年薪、绩效收入、任期激励。改革的核心，就是要规范央企负责人的收入，特别是工资、福利的收入，去掉或者限制一些过高和不合理的收入。改革实践证明，尽管下降幅度不同，但多数央企负责人薪酬在降低。近期，国有银行部分高管离职，前往股份制银行或者民营银行担任重要职位，这样的选择引人深思。改革不等同于降薪或加薪，不是搞平均主义，而是要通过激励机制促进大家更好的谋事、干事。如何真正体现分配公平，如何把握住“度”，需要科学改革，需要辩证施治。既要激发干事业的积极性，又要防止收入差距的过分悬殊，真正形成薪酬正向激励的科学机制。

    最近一个时期，有关公务员工资制度改革再度引发关注。与很多人把央企高管薪酬改革理解为降薪一样，也有不少人把公务员工资改革等同于加薪。但收入分配领域的一项重要改革，需要系统考量、兼顾各方，不只是数量的增减，更有结构的科学设计。工资水平既不能过高，又要体现职业尊严，“度”的把握需要权衡各方，体现公平。一个不容忽视的现象是，随着全面深化改革和全面从严治党的推进，人们对公务员这一职业的认识更趋理性，公务员考试在很多地方出现了降温。据国家公务员局统计，实际参加2015中央机关及其直属机构公务员录用考试笔试的人近90万，而去年是99万人，2015年公务员考试竞争比为64∶1，为五年来最低。薪酬改革既要立足当前又要着眼长远，既要把握重点又要兼顾一般，这考验着决策者的智慧和勇气。此外，薪酬制度改革牵一发动全身，它涉及方方面面，与财税体制改革、国企改革、金融改革都互为关联，是改革进入深水区的体现。利益多样、诉求各异，决定了改革者必须善于运用辩证思维，突出改革的系统性、整体性、协同性，最终使改革成果更多更公平地惠及全体人民。