健全国企经营者激励约束机制

    新一轮国企改革最重要的目标是发挥市场在资源配置中的决定性作用，但是，经理人市场和高管薪酬面临的政府管制问题、高管腐败问题以及国有企业内部人控制问题，都导致现行的经营者激励约束机制并不能满足现代企业制度的要求。

    第一，经理人市场受政府管制，国企社会负担较重。尽管现阶段中央政府正在大力推行政企分开以及加快建立职业经理人制度，但国有企业高管职位的行政级别依然存在，国有企业高管人员的来源仍多为中央和地方政府的行政任命或委派。这种以政府行政授权形成的委托代理关系，必然导致国企经营者更注重个人政治业绩而非企业业绩，多重社会政治目标被内化于企业当中，如经济发展、充分就业、社会养老、公平稳定等非利润化目标，从而导致国有企业经营效率的低下。

    第二，国有企业内部治理结构不完善，高管权利约束不足，内部人控制问题严重。国有企业“所有者缺位”的产权特征使得作为真实股东的全国人民缺乏行使权利的基础。政府或国有资产管理公司作为国家的代理人，通过向国企委派高管的方式达到控制目的，但国有资产管理部门并没有足够的资源和能力对国企经营者的投资决策、融资决策、定价决策、多元化决策实施逐个监督，导致对高管行为约束不足。同时，企业内部治理机构不完善，外部治理机制缺乏，都使得国有企业经营者的决策和行为难以被监督和制约。

    针对上述问题，未来完善国有企业经营者激励约束机制，应遵循以下改革路径：

    准确界定不同国有企业功能，建立差异化经营者激励约束机制。对国企进行分类，明确不同国企的功能定位，应是全面深化国企各项改革的逻辑起点。不同功能定位的国企所面临的行政干预程度也应不尽相同，一是公益类国企，以保障民生和实现社会效益为主要目标，政府对这类企业经营者应实施严格管制；二是特定功能类国企，以完成战略任务和重大专项任务为目标，兼顾经济效益，政府对这类企业经营者应适当放松管制，增加市场化管理手段；三是商业竞争类国企，以经济效益为导向，对这类企业经营者的管理应遵循市场化原则。

    加快建立职业经理人市场，完善国企用人机制。目前的职业经理人市场还不足以满足国有企业的竞争性需求，因此，各省市应逐步形成企业经营管理人才行业协会，建立科学的职业经理人评价机制和信誉机制，通过权威的市场中介机构对职业经理人做出客观公正的评价，为国有企业职业经理人的合理流动搭建平台。

    合理安排高管薪酬，完善激励机制。在制定高管薪酬方案时主要关注三个问题：一是注重效率，坚持薪酬分配和业绩考核紧密挂钩的制度，科学设定基本工资、绩效和任期激励的结构；二是分类管理，经营者薪酬水平的确定不应只是简单的“一刀切”，企业的功能定位、产权结构、经营规模等因素应纳入薪酬制度改革配套政策，形成差异化薪酬管理体系；三是身份确认，合理配置高管职位的行政任命和市场选拔结构，明确不同性质高管的职责，根据经营者的身份和选拔方式确定其薪酬水平。

    健全经营者监督体系，形成长效监察。国有资产管理部门应坚持审核和跟踪调查监督机制并用，通过尽职调查和财务审计考察对经营者的履职待遇、业务支出和履职情况进行内部监督，同时通过聘请独立的第三方审计人核查以上监督结果，并将监督结果向社会公布，接受群众监督。

    完善国有资产管理体制，加强企业内外部治理机制建设。优化企业内部权力配置，合理形成企业经营者责、权、利均衡是建立经营者激励约束机制的基础，而完善的法人治理结构是达成以上内容的关键。一是成立国有资本投资公司对国有资本的进出和增减进行管理，不干预企业的运作，解决国有资产管理中控制权和经营权分工不清的问题，同时推进混合所有制改革，倒逼国有企业建立健全现代企业制度；二是建立完善的董事会和监事会机制，董事会按照市场原则选聘职业经理人及管理团队，形成市场化的薪酬激励体系，同时发挥董事会下设战略委员会、薪酬委员会、审计委员会，以及独立董事的监督作用，降低经营者的代理成本，约束经营者行为；三是通过完善法律监督、推进市场化进程、加强债权人监管、引导媒体舆论等手段，发挥外部治理机制对经营者的监督和约束作用。

    （作者单位：西南财经大学会计学院、成都大学经济管理学院）