完善职务级别制度建立公务员激励机制

    职务级别制度是公务员行使职权，履行职责的基础，具有建立和维护正常工作秩序的功能，并对公务员的其他各项管理提供依据。而不容忽视的是，职务级别制度对公务员具有重要的激励作用。

现行职务级别制度存在的问题

    目前实行的公务员职务级别制度是一种以职务为本位的制度。实际运行中只有领导职务与综合管理类非领导职务两个系列，所有职务依据中央到地方的行政层级划分为十二个职级，即：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职、科员、办事员。十二层级构成一个无所不在的金字塔，公务员的地位、待遇，外界对公务员的认知和评价都根据其所在金字塔的层级决定。公务员本人虽然也有级别，但级别高低主要取决于职务，级别无足轻重，可有可无。由此而带来的问题是：

    第一，在这种体制下，晋升职务是公务员职业生涯唯一的通道。这就造成千军万马挤抢晋升职务特别是晋升领导职务的独木桥。高层次职务、领导职务的稀缺性与公务员的晋升愿景构成无法克服的矛盾。之所以出现那么多跑官要官，买官卖官的现象，这是重要原因之一。

    第二，基层公务员发展空间狭小。由于职务层次和行政层级是捆绑在一起的，像在乡镇和县（市）部门工作的公务员，受所在机构规格限制，大多数最高只能晋升至乡科级正职领导职务或非领导职务。许多研究生、军转干部还未开始晋升就遇到了天花板。大量公务员晋升无望，难免产生得过且过的心态。懈怠之风、官僚主义等不良风气，很难说与此无关。

    第三，职务晋升的压力，诱发了机关管理的乱象。一是滥设领导职数，一个县设八、九个副县长，一个地市设十一、十二个副市长并不鲜见。二是超编用人，用各种名义和方式突破编制限额。三是机构膨胀，为了安排领导干部增设一些可有可无的机构。四是搞年龄一刀切，50岁的乡科级，55岁的县处级一律免去领导职务，等待退休，造成人力资源的巨大浪费。

建立健全符合公务员职业特点的激励机制

    作为一个职业群体，公务员具有综合素质较高的特点。他们之所以选择投身公务员队伍，相对于经济收入等其他需要来说，他们更看重这种职业带来的荣誉感和自身价值的实现。人性中普遍存在的寻求承认的心理需求，在公务员群体中不仅同样存在而且似乎更加强烈。这种心理需求就是一种内在的动力。这些年我们一直很注重对公务员进行理想信念教育，但这种教育所灌输的社会目标和社会动机还要和公务员个人的职业理想和职业目标结合起来，才能牢固地内化为公务员个人的内在动机，成为源源不断的动力源泉。职务级别制度的设计，要吻合公务员的心理需求，给予其职业目标的合理预期，对其作出的努力和奉献给予公正的评价和积极的肯定，激励公务员在为公众服务中最大限度地实现自身价值。

    公务员的职业具有相对的稳定性。我国公务员实行职务常任，一个人从年轻时进入公务员队伍，到最后退休，一般有30多年的工作时间。根据公务员职业相对稳定，职业生涯长的特点，对公务员的激励，应是一个持续的过程，要有连贯性持续性。职务级别制度，既要契合公务员成长成熟的过程，设置相应的台阶，更要为公务员的职业生涯提供可持续的发展空间和发展前景，还要重视公务员的累积贡献。

    公务员的工作就是履行职务。职务或者说职位包含职权和职责两个方面。职权与职责相联系，一般来说，职权大则责任大。但是，职权的大小和履行职责的好坏是两个不同的问题。我们往往混淆这两个不同的概念，将职权的大小作为评价公务员的主要标准。一个人职务高，权力大，但职责履行得不好；另一个人职务低，权力小，但却很好地履行了自身的职责。相比来说，后者更应受到肯定和认可。公务员以履行职责为职业，责任是职业荣誉感的来源。对公务员的评价，要将履行职责的好坏作为主要标准。无可否认，晋升领导职务对公务员有巨大的激励作用。但现实生活中，一个公务员能否晋升领导职务并不完全取决于公务员个人的主观努力，还要根据岗位需要和多种客观条件。我们不能将取得更高的职位、更大的权力作为激励公务员的主要手段，不是鼓励公务员都去争当国家主席和总理，而要鼓励公务员在现职岗位上当一个优秀的法官、检察官，当一个优秀的警察，当一个优秀的业务专家。这才是正确的激励导向。

改革职务级别制度的整体思路

    对职务级别制度的改革，要通盘考虑，科学设计。

    划分职位类别。在不同职位上的公务员从事不同性质的工作，包括工作对象、工作范围、工作方式、工作目标都有所不同。而目前只有领导职务和综合管理类的非领导职务两个职务系列，难以反映不同职位的工作性质和特点。现在所有公务员的职务都按照正科、副科，正处、副处来套，就是因为没有职位类别的划分，职务系列单一化，难以实行精细管理和有效激励。当前要根据公务员法的规定，划分出专业技术类、行政执法类、法官类、检察官类、警察类等职位类别，设置这些类别的职务系列。以后根据管理需要还可以划分出新的类别，如条件成熟时划分政务类公务员和业务类公务员。

    建立新的职级体系。目前通行的从国家级正职到办事员的十二个职级，主要是根据中央到地方的行政层级来划分的。行政层级对于明确领导指挥关系是必要和有效的。但是现在将之视为公务员职务的职级则既不科学也不合理。例如，现在将一个县市的科局长和中央、省级机关的主任科员放在同一职级上，将一个县委书记、县长和一名处长、调研员放在同一职级上，他们之间的责任大小、工作难易程度、所需资格条件是否完全一样？没有经过严密的职位调查和职位分析，缺乏科学依据。同样，一个从事审判工作的法官、一个从事检察工作的检察官、一个从事专业技术工作的公务员，也不能简单地套用科级、处级来确定其职级。

    改革级别晋升办法。职级是职务的级别，反映了该职务的责任大小、工作难易程度、任职人员的资格条件。职级是职务的内在属性之一，依附于职务，从理论上说，职务不变，职级不变。级别是公务员个人的级别，因人而异，级别既反映公务员所任职务，还反映公务员的德才表现、工作实绩和个人资历。在职务不变的情况下，公务员的德才表现、工作实绩和累积贡献是活的，可以变化的。这就是级别升降的理论依据。级别晋升为公务员开辟了另一条职业生涯的发展通道，为此，要完善级别升降办法。一是加大级别与职级的对应空间，一个职级对应若干级别，加长跑道，增加台阶。二是改变升级办法，目前规定五年考核升一级，时间太长，可以作出区分，规定低级别公务员可以两年或三年考核升一级，高级别公务员可以四年或者五年考核升一级。低级别公务员可以采取普升的办法，即考核合格升级不受名额限制。高级别公务员采取选升的办法，按比例选拔晋级。三是完善考核制度，严格考核，对专业性较强的职位，还可以辅之以考试来考查其业务水平。四是改变级别只升不降的做法，考核不及格的降级，有升有降。

    以级别作为确定待遇的主要依据。现行工资制度以职务工资为主，各种待遇均与职务为主要依据。应改革为以级别工资为主，各种待遇除工作待遇外，其他诸如医疗、生活等待遇要以级别作为主要依据。打破职务本位，以级别作为反映公务员身份地位的主要标识。因为级别除反映公务员所任职务外，还反映公务员的个人条件和所作贡献。工资、待遇主要与级别挂钩，有利于破除官本位体制，保障和落实级别的激励作用。