立法求治劳务派遣乱象

    劳务派遣又称“劳务租赁”，是一种新型用工方式，劳动者先与劳务派遣公司签订劳动合同，然后由劳务派遣公司安排到用工单位工作。派遣工的工资、福利以及社会保险，均由劳务派遣公司承担，与用工单位没有关系。

    劳务派遣行业的种种乱象，到了解决的时候了。

    今天，劳动合同法修正案草案首次提交全国人大常委会审议。草案共四条，每一条都跟劳务派遣有关。

    自劳动合同法颁布实施以来，劳务派遣市场空前繁荣，派遣用工规模迅速扩大。当前，劳务派遣存在几个突出问题：一是许多单位突破法律规定的临时性、辅助性、替代性岗位范围，长期大量使用派遣工，有的甚至把劳务派遣作为用工主渠道；二是劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；三是派遣工的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，一些派遣工长期没有归属感，心理落差较大。

    “劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。”全国人大财经委副主任委员乌日图就草案作说明时表示,“这些问题如不尽快解决，必然给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。”

    限制岗位范围，严防派遣滥用

    按照现行劳动合同法，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但实践中，“三性”的岗位范围要求已被突破，一些企业在主营岗位长期大量使用派遣工。

    在一家大型劳务派遣公司担任法务部经理的李玉透露，在不少外企，部门总监级别的高级管理者，也在搞劳务派遣。另外，劳务派遣也向党政机关和事业单位扩散，由于编制所限，这些单位也在使用派遣工。“只要劳动者本人愿意，都可以做。”

    河北省高级人民法院课题组调研发现，劳动合同法实施后，一些用人单位为了规避法律规定，要求员工与派遣公司签约，再由派遣公司派回原单位工作，实质上形成了“逆向派遣”。

    由此，大量固定、长期岗位的职工成了派遣工。“在这种情况下，劳动者在捍卫自己合法权益和保住饭碗之间，倾向于选择后者。劳务派遣被滥用，而且成了一些不法单位侵害劳动者权益的工具。”调研报告称。

    为了解决劳务派遣被滥用的问题，劳动合同法修正案草案明确规定，劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位作了进一步界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定时间，可以由被派遣劳动者替代工作。

    “对‘三性’岗位范围的界定，是修正案草案的一个亮点，有助于扭转劳务派遣被滥用的局面。”参与过劳动合同法起草的中国人民大学法学院教授、党委书记林嘉告诉记者。

    设置行政许可，提高准入门槛

    “在有的地方，劳务派遣公司就是劳动局官员的亲戚开办的，你说怎么管？”李玉反问道。

    劳务派遣的入行门槛并不高。按照现行劳动合同法，只要注册资本达到50万元，同时符合公司法的有关规定，就能开办劳务派遣公司。此外，还有很多机构以非派遣形式从事派遣业务。此类机构和组织纷繁复杂，名称从人力咨询服务、人力顾问到人事外包服务、人才市场服务等，不一而足。

    乌日图表示，由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，被派遣劳动者的合法权益受到损害后，难以获得有效赔偿。

    劳动合同法修正案草案引入了行政许可，规定：经营劳动派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可。草案还规定了取得许可的具体条件，包括将注册资本要求提高到100万元、派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。

    此外，草案还提高了处罚力度，对未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门依法予以取缔，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反法律规定，情节严重的，以每人5000元以上10000元以下的标准处以罚款，并撤销经营劳务派遣业务的行政许可。

    据了解，劳动合同法立法之初，要不要对劳务派遣设置行政许可，曾有争议。目前看来，各方对此已达成共识。

    清华大学法学院教授郑尚元曾撰文指出，劳务派遣是典型的非常态用工模式，在各行各业都要防止滥用。“过去，由于缺乏资格准入、行政许可等程序，使得劳务派遣形同脱缰野马，任意发展、无拘无束。对其实施行政许可，既是劳动行政部门的权力，也应当是其法定职责。”

    完善法律规定，解决同工不同酬

    同工同酬，是一项基本原则。现行劳动合同法规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

    乌日图表示，多数企业对本单位的合同制职工逐步做到了同工同酬。“但对被派遣劳动者与本单位合同制职工实行不同的工资标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的合同制职工相比差距较大。”

    专门代理劳动争议案件的全国律协劳动和社会保障法专业委员会委员、广东瀚宇律师事务所律师李迎春也坦言，劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份差异突出，同工不同酬现象严重，甚至有些公司派遣工工资与正式工工资相差一半以上。“劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬，是一个不争的事实。”

    为了落实被派遣劳动者同工同酬的权利，劳动合同法修正案草案增加规定：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。

    在林嘉看来，草案的规定对于实现同工同酬具有宣示意义。但企业正式工和非正式工、有编制和无编制的员工收入上有差异，也是客观情况。同工不同酬的问题，需要逐步加以解决。

    （本报记者 王逸吟 殷 泓  本报北京6月26日电）