如何改革完善竞争性选拔干部工作?

    加大竞争性选拔干部工作力度是党政干部制度改革重点突破项目。按照中央要求，近年来各地各部门加大干部人事制度改革力度，深入开展公开选拔、竞争上岗、公推公选等竞争性选拔干部工作，赢得了干部群众充分肯定和社会各界广泛赞誉。如何进一步改革完善竞争性选拔干部工作，中央组织部党建研究所专门进行了调研。

    强化竞争性选拔干部工作的顶层推动

    竞争性选拔干部工作既是一个创新性、突破性实践举措，又是一项综合性、系统性改革工程。只有强化对竞争性选拔的顶层推动，加大“统”的力度，更为有力地规范推进，才能充分发挥竞争性选拔最大效能，促进整个干部队伍更加生机勃勃、活力迸发。

    一、加强对竞争性选拔的整体规划。在中央层面，建议抓紧研究制定进一步完善竞争性选拔干部工作的指导性意见，科学界定竞争性选拔在干部人事制度体系中的地位作用，明确竞争性选拔的指导思想、总体目标、基本原则、运行程序、主要任务和保障措施，为各地各单位正在积极推进的竞争性选拔干部工作指明方向。

    在省级和部门层面，要坚持上下统筹、联合行动，全面推行公开选拔、竞争上岗，积极探索公推公选、公开遴选等多种竞争性选拔方式，在推进的周期、层次上保持合理节奏，并处理好竞争性选拔与常规性选拔“双轨制”之间的关系，实现竞争性选拔工作的常态化、规范化、制度化。

    二、强化竞争性选拔分类指导。

    1.规范适用范围。竞争性选拔的多种方式各有优势，要根据实际情况有所选择、扬长避短，充分发挥其功能作用。

    2.规范选拔范围。调研中大家认为，市厅级干部，一般可面向全国或本省（自治区、直辖市）范围进行；县处级干部，一般应面向本省（自治区、直辖市）或本市（地、州）范围进行。部分专业性强、有特殊要求的职位，可以扩大选拔范围。竞争上岗一般在本机关（部门、单位）内部进行，根据需要也可面向本地本系统范围内进行。

    3.规范资格条件。选拔一般职位，不应片面追求年轻化、高学历；选拔正职领导干部，应更加强调政治立场的坚定性和工作经历、领导经历；选拔专业性强、技术要求高的职位，应更加强调专业职称、技术专长，可根据需要扩大范围。对优秀年轻干部，可适当放宽任职年限的限制；对文化程度相对不是很高，年龄稍大，但扎根基层、经验丰富、能力实绩出众的干部，应尽可能给予参加机会。

    三、构建科学规范的竞争性选拔制度体系。各地普遍反映，竞争性选拔自上世纪80、90年代起已试行多年，但在操作程序上差异很大、规范不足。建议及时总结成功经验，尽快修订2004年印发的公开选拔和竞争上岗2个“暂行规定”，出台正式规定，强化德才、能力和实绩导向，减少随意性、提高科学性，形成考选交织、推选结合等多种方式相互衔接、协调配套的制度化成果，让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来、上了岗的干得棒。

    完善竞争性选拔干部工作程序与方法

    进一步扩大干部工作民主，通过改进和完善操作程序，更多地让群众参与到竞争性选拔中来，优化“考”的内容，增强笔试面试针对性，科学评判干部德才，防止“唯分是举”，真正实现好中选优、真才胜出。

    一、拓展群众参与度。在报名与资格审查环节，应更好地体现群众公认原则。可借鉴推广群众测评前置的方式，在个人报名基础上，组织干部群众测评推荐，得推荐票达到50%以上者，才能进入选拔工作的下一流程，让广大干部群众协助组织提前把好竞争者的德才素质关。在考试环节，可吸收素质较高的群众代表直接作为“考官”参与面试打分,将演讲答辩、信任度评价等重点环节通过媒体平台予以公开，广泛听取群众意见。在民主测评环节，适当扩大干部群众在量化评价中的权重，将民主选择结果与专家和领导的专业评价结果有机结合，科学确定考察人选。在差额考察环节上，应将干部年度考核、换届考核、届中考核等考核结果，以适当方式公开，使大家对干部现实表现有充分了解，从而更准确地评判干部。

    二、将“考德”贯穿全过程。落实选拔干部德才兼备、以德为先要求，彻底解决一些地方存在的“做人好不如做题好”的问题，关键是要把“考德”贯穿竞争性选拔全过程。一是建立细致完善的评价标准，提高“考德”的科学性。按照中组部《关于加强对干部德的考核意见》，从政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德等多方面完善干部德的评价标准，细化评价要点，量化评价数据。二是综合运用多种方法，提高“考德”的针对性。通过反向测评、个别谈话、民意调查、社区访谈等多种方式，深入了解人选在群众中的形象、口碑，关注干部在落实重大部署、完成重大任务、应对突发事件、看待名利地位、对待进退留转时的表现。三是建立立体式、多视角的工作体系，提高“考德”的有效性。在时间、内容、人员、地域4个维度构成的立体空间中进行全面考德。四是重视德的考察结果的运用，提高“考德”的导向性。注重发挥德的考察在竞争性选拔中的“过滤器”作用，让德行好的干部继续参与竞争，让德行差的干部失去竞争资格。

    三、增强考试测评针对性。解决干部群众反映的“干得好不如考得好”的问题，关键是在坚持“干什么考什么”原则的基础上，以岗位胜任力素质模型为基础确定考试测评内容，完善评价方法。在笔试环节，试题要围绕岗位特征“量身定制”，多采用案例分析、情景模拟、方案设计等主观题型，重点测试竞争者运用理论知识分析解决实际问题能力，测试相关工作经验和实际领导能力。在面试环节，要加大对竞争者经历、业绩的评价权重,实行半结构化面试，加入演讲答辩、考官追问等环节。

    四、提高操作过程的“亮度”。竞争性选拔因其公开性、公平性，被形象地称为“阳光下的赛场选马”。但在一些地方和部门，仍存在公开性不足、参与度不够的问题。要强化“权为民所赋”的观念，进一步打破干部工作神秘化和官本位思维的束缚，严格程序、阳光操作，对竞争性选拔实行全程信息公开和民主监督，增强党员群众对选人过程的把关作用。坚决杜绝少数人对竞争性选拔程序和结果进行人为操控的行为。选拔岗位、标准条件、程序方法、资格审查、考试成绩、任用结果等重点环节，要及时发布公告，并畅通信访、电话、网络“三位一体”的群众监督举报渠道。