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领导者核心能力理论发展概述
“核心能力”（core competence）概念，最先由普拉哈拉德和哈默1990年在《公司的核心能力》一文中提出。之后的十多年间，西方理论界的研究视角一直停留在企业体制、管理模式、文化环境等外生性因素上。2001年，中国石化从事干部管理工作的周新民将研究视角深入到领导者核心能力上。2006年4月，周新民首次出版了《国有企业领导者核心能力》并被译成英文在美国发行，实现了核心能力研究对象由组织到个体的跨越。2008年1月，周新民在深入总结领导干部核心能力考评实践基础上，又出版了《国有企业领导者核心能力考评实践》，完成了从理论研究到实际运用的衔接。2009年5月，周新民将研究视野从国有企业领导者拓展到整个干部队伍，再度出版了《领导者核心能力》，以此为标志，形成了领导者核心能力理论的基本体系。
“领导者核心能力”作为哲学社会科学的全新概念，经过短短几年发展正被逐步广泛认同。当前，国际国内形势正在发生前所未有的深刻变化，中国的改革发展正处在攻坚阶段。实践证明，应对挑战，战胜危机，开创未来，关键在党，关键在人。新的历史条件下，如何最大限度地发挥领导干部的智慧和才干，尽快培养和造就核心能力强的领导人才，提高党的执政能力，增强国家竞争力，本报记者专访了“领导者核心能力理论”的创立者周新民。
变革时代呼唤核心能力
记者：您研究探索领导者核心能力已坚持了十余年，作为这一领域的“拓荒者”，可谓研究持续深入，成果不断推出。近期人民日报又发表了您的《着力提高领导干部核心能力》一文，引起广泛反响。请问是出于怎样的思考让您如此执著和不懈求索？
周新民：执著源自对真理和科学的追求，不懈源自责任和信念的支撑。2001年开始研究探索领导者核心能力命题时，对研究而言是“一张白纸”，对自身来说是“白手起家”。漫漫十年探索路，艰辛曲折不寻常。从领导者核心能力概念提出，到领导者核心能力理论形成，靠的是追求真理的执著，破解难题的欲望，持之以恒的毅力，社会各界的鼓励。
第一，“万物皆有核心，能力必有核心”的观点是坚持研究探索的哲学力量。我坚定地认为，什么都有核心，能力体系必有核心。辩证唯物主义认为，核心是中心，是事物或事物间最重要的，赖以支持其存在的那一部分。换句话说，没有核心，事物将不复存在。由此推论，领导者能力体系必然包括核心能力，而且在整个体系中处于本质层面和要害地位。抓本质和抓要害就是要抓核心，抓住了核心就等于抓住了事物的根本。
第二，“世界已经步入‘能力本位’时代”的判断是坚持研究探索的科学力量。人类社会长时间处在权力型领导的时代，随着经济全球化和知识经济迅猛发展，民主政治建设进程加快，过去那种主要依赖手中权力行使职责的领导方式正在逐步退出历史舞台。人民群众观察干部的视角、评价干部的标准、衡量干部的好坏正在悄然发生根本性变化，越来越看重干部的觉悟、能力和业绩。这充分表明“能力本位”时代已经来临。新的时代必然呼唤科学理论。领导者核心能力研究探索符合时代发展要求，顺应时代发展潮流，契合时代发展特点，顺势而为，正当其时。
第三，“先有领导力，后有竞争力”的启示是坚持研究探索的逻辑力量。古今中外的事实证明，一个民族、一个国家、一个政党，之所以能够始终充满活力，基业常青，无不与这个民族、国家、政党，能够不断涌现一批又一批“富有远见卓识，攻坚克难有方，锐意开拓进取，百姓拥护爱戴”的领导团队紧密关联。干部管理的实践同样给了我深刻启示，“没有最好的制度，只有更好的团队”，任何制度都有缺陷；“先有领导力，后有竞争力”，只有拥有和持续不断培养出卓越的领导团队，才能拥有立于不败之地的法宝。否则，竞争力就成为无源之水，无本之木。毫无疑问，作为领导力的本质和关键，领导者核心能力必然成为提高核心竞争力的源泉和内生动力。
第四，“实践是孕育真知的最好土壤，社会认可是辨别优劣的客观标准”的认知理念是坚持研究探索的实践力量。“有生命力的理论从来都不会在书斋中产生，群众的评价才是最真实可信的反映”。在这个思想指导下，我始终立足中国国情探索规律。我坚持把社会各界、人民群众对研究成果的反映评价作为“晴雨表”，在人民群众的认可和支持中汲取力量。十年间4本理论专著相继出版，新华社、《人民日报》、《求是》杂志及人民网、新华网等都给予了充分报道。领导的支持、社会的关注、群众的认可，坚定了我把领导者核心能力研究探索进行到底的决心。
记者：前段时间乔布斯离开了世界，在全球范围内掀起了一股追思和研究这个商界奇才的热潮，您如何看待这种现象？
周新民：乔布斯走了，既让世界感到深深惋惜，又给世界带来无限期待。之所以惋惜，就是这个世界再也不能目睹这位商界巨子和创新领袖的风采。所谓期待，他的离世触动了全世界的神经，从商界到社会各界，人们自发地怀念他、追思他、探究他，他的创新思想和精神遗产给世界留下了无穷无尽的思索和期待。我对“乔布斯现象”的思考主要基于核心能力的视角。在我看来，乔布斯是一位具备一流核心能力的杰出人才。他的“活着就要改变世界”的信仰，“管理者的权威至高无上”的理念，“伟大的艺术家窃取灵感”的智慧，“我从来不把今天想到的事放到明天”的作风，以及“用一己之力拯救曾背叛了自己的公司”的胸怀，无不阐释了卓越核心能力的个性特质。毫无疑问，他是公认的“当代具有核心能力的企业领导人典范”。世界范围迅速研究探索乔布斯的现象，使我看到了人类对具有核心能力领导者的由衷敬仰，看到了国内外各界在核心能力问题上的高度觉醒，看到了世界范围内推动核心能力建设的趋势。
记者：理论的真正生命力在于科学指导实践和深刻改变世界。在当前国内外更加复杂的形势下，研究探索和加强领导者核心能力建设的迫切性在哪里？
周新民：世界正处在大发展、大变革、大调整时期，综合国力竞争和各种力量较量更趋激烈，世界多重矛盾交织，国际环境“不稳定、不确定、不安全”因素增多。当前欧债危机蔓延，美国经济复苏缓慢，冷战思维抬头，世界形势愈加复杂；我国的改革已进入“深水区”，既面临“黄金机遇期”，又面临“矛盾凸显期”，需要权衡取舍的“两难”甚至“多难”问题不断增加，经济发展错综复杂，社会管理难度加大；中国共产党已成功执政62年，“长期执政的考验、改革开放的考验、市场经济的考验、外部环境的考验”非常严峻。所有这些，使我国在当前和今后一个时期，面临的国际国内形势复杂程度前所未有，党面临的执政挑战前所未有，人民群众的期望和诉求前所未有。如果各级领导干部不具备高人一筹的能力，就不能适应形势发展需要，有效应对各种挑战和危险。
记者：胡锦涛总书记在纪念建党九十周年重要讲话中首次尖锐指出党面临“四种危险”，其中包括“能力不足的危险”，对此您有什么见解？
周新民：“四种危险”虽然针对全党而言，但最终还是要落实到党员干部尤其是领导干部身上。我认为，这“四种危险”说到底就是干部队伍核心能力缺失的危险。不难看到，新的历史条件下，一些干部工作上不去，业绩出不来，局面控不住，群众不满意，主要不是“硬能力”不足，而是包含世界观、方法论及其政治信仰、价值取向、意志品质、作风修养、自我定力等内容的“软能力”不足。“软能力”能影响“硬能力”发挥，“软能力”能决定“硬能力”发展。由于核心能力与一般能力有着本质不同，是“软能力”和“硬能力”的有机结合体，它集约了干部高水平履行职责必备的政治信仰、履职能力、创新精神和作风品质等综合标准，浓缩了执政党对干部队伍思想政治建设、组织建设、作风建设、党风廉政建设的核心要求，是“德才兼备，以德为先”用人原则的细化，从这个意义上分析，“四种危险”与核心能力内涵标准构成了直接对应关系。要有效破解和科学化解“四种危险”，根本在于提升各级领导者高水平履行职责的核心能力。只有这样，党面临的“四种危险”才能降到最低限度，长期执政才能得到根本保证。
遵循规律创建核心能力
记者：“核心能力”一词是个舶来品，开始主要针对企业这类盈利性组织，把核心能力由组织层面拓展到领导者个体是一个创新，请问领导者核心能力和核心竞争力有何关联？
周新民：“核心能力”概念20年前由西方学者首先提出，10年前开始引入中国。国内学者在翻译过程中有译成“核心能力”，也有译成“核心竞争力”，专指公司这类盈利性组织的竞争力。通过对这个领域不同流派的理论观点和分析视角综合比较，我发现国内外的研究成果主要侧重于企业管理模式、资源配置、竞争条件、技术创新、文化环境等外生性因素分析，没有触及企业核心能力内生性因素和深层次本源问题，即企业领导者因素，存在明显缺陷。因为，任何组织离开了领导者能动作用，一切优势资源不可能得到有效配置、开发、保护、使用与整合。在横向思维指导下，在国内我率先将核心能力研究探索由组织层面拓展到领导者个体层面，而且认为核心能力概念放在个体身上比放在组织身上更为贴切，更能体现能力本身的能动性特征。
“领导者核心能力”和“核心竞争力”既有联系又有区别。联系在于，二者深度关联，具有因果关系。先有领导者核心能力，后有组织核心竞争力。领导者核心能力在组织发展中处于核心地位，既发挥着合理配置资源、整合内外应力、激发创新动力、实现效益倍增作用，又能为组织核心竞争力培育和形成提供发展导向、精神动力和激励约束。也就是说，没有领导者核心能力，其所在的组织核心竞争力等于缺失了灵魂。区别在于，核心能力是一种内在的、无形的、本源性存在，而竞争力是一种外在的、有形的、表象性存在。
记者：领导者核心能力作为社会科学的崭新概念，您是怎样定义的？它的核心要义是什么？它与一般能力有何关系？
周新民：定义领导者核心能力既不能套用企业核心能力概念，又不能游离企业核心能力概念要旨。我认为，领导者核心能力是指衡量领导责任，有效领导行为，以及影响力等诸项能力中最关键、最根本和最重要的能力，是深层次、高境界和宽层面的累积性、叠加性和拓展性能力，它是自己独有的，别人难以模仿的，如同人的气质和悟性一样，具有不可复制的唯一性。中国特色的领导者核心能力要义，必须融合领导者实现卓越领导目标必备的“硬能力”和“软能力”，体现卓越领导者必备的理想追求、领导才华、创新胆略和人格修养等特质。
核心能力与一般能力既有必然联系又有根本区别：首先，两者是“辨证与统一”的关系。核心能力以一般能力为基础，离开一般能力，核心能力就失去了根基。同时，核心能力作为根本性、关键性能力，具有渗透和带动一般能力提升的功能，能够指引一般能力提升方向。其次，两者是“个性与共性”的关系。核心能力与一般能力同属能力体系范畴，具有能力的共性特征。但是核心能力作为能力层级的最高层次，具有独特指向性，作用力和影响力比一般能力更高更大更强更优。一般能力只能满足基本履职需要，核心能力能够满足高标准履职需要。
记者：您构建的领导者核心能力标准是怎样的？有什么突出特点？
周新民：一般而言，卓越的领导者，必须具备洞察明辨方向的战略思维能力、全局为重的整体观念、勇于担当的责任意识；必须具备领导部属和科学决断的过硬本领；必须具备求新求变，创造价值的气概和胆略；必须具备引领群众，感染八方的号召力和影响力。从这个角度看，领导者核心能力标准应由“洞察前瞻能力、指挥谋断能力、变革创造能力、凝聚感染能力”四个维度构成。
但是体制环境、领导使命和岗位职责不同，核心能力标准要素必须有所不同。中国特色的领导体制是基于中国国情的独特体制，中国特色的领导目标呈现更加多元的特征。这就决定了构建中国特色的领导者核心能力标准必须遵循这些规律性。干部管理实践启示人们，优秀和卓越的领导者虽然领导风格各不相同，但在四个方面是共通的。第一，政治意识、大局意识、责任意识强，善于把握正确的政治方向和发展方向，眼力独到；第二，决断指挥、组织协调、控制驾驭能力强，工作思路清晰，工作效率较高，实力超群；第三，思想解放、奋发有为，敢抓敢管、求新求变、勇于开拓，魄力非凡；第四，人品官德正，人格修养好，素质过得硬，示范作用强，魅力独具。
根据这些实践启示，我将领导者核心能力标准提炼概括为“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”四个维度。政治辨别力，就是高标准把握政治方向和形势的履行政治职责能力；工作推动力，就是高水平推动实践发展的履行工作职责能力；持续创新力，就是高效率推进改革创新的履行创新职责能力；自我提升力，就是高品位加强自我修养的履行表率职责能力。政治辨别力决定领导方向，工作推动力决定领导进程，持续创新力决定领导层次，自我提升力决定领导形象。
同时，这四大能力是在总结和继承“德能勤绩廉”要求基础上的创新。既继承了传统要求的积极成分，又汲取了新形势下对干部德才的新要求，是一脉相承又与时俱进的关系。一是政治辨别力对应“德”，工作推动力、持续创新力对应“能”、“勤”和“绩”，自我提升力对应“廉”。二是核心能力要求不是对传统要求的照搬照抄，也不是简单转换，而是在对“德才兼备，以德为先”用人导向深刻解析基础上，紧密结合时代发展客观要求的整合凝练。三是随着“软能力”概念的提出和广泛运用，使衡量领导者素质要求上升到能力层面成为可能。有了核心能力这根主线，对领导者的要求显得更直观、更明确、更现代、更生动。综观四大核心能力标准，完全是对党的用人导向和原则的深化和细化，凝聚了我们党的性质宗旨、目标任务、制度纪律、优良作风等对领导者的根本要求。所以，核心能力是衡量领导者德才的根本标准。这是核心能力自身的本质特性决定的。
记者：在构建领导者核心能力模型体系基础上，您创建了集“模型、考评、塑造”三位一体的体系，其主要内容是什么？其中考评体系的主要创新点是什么？
周新民：领导者核心能力理论体系主要包括理论模型体系、考评方法体系、培养塑造体系。理论模型体系主要包括公共模型体系和专有模型体系，主能力体系和子能力体系等。考评方法体系主要有考评标准体系、方法程序体系、结果运用体系、统计分析体系构成。培养塑造体系包括源发提升、强制提升、引领提升三个方面。
领导者核心能力考评体系的创新点主要体现在四个方面：一是建立了针对性的考评标准体系，主要包括差异化的分类考评标准、差异化的定量考评标准、差异化的权重标准。二是建立了综合性的考评方法体系，建立了以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和定性考评为补充的组合方法体系。三是建立了智能性的结果分析体系，实现了专业化统计、自动化排序、系统性分析。四是建立了机制性的考评结果运用体系，设定了特别胜任、胜任、基本胜任、基本不胜任、不胜任五类考评等级，并建立了可兑现的考评结果基本运用标度、单项结果运用标度和特殊运用标度。
记者：干部考评是公认的世界性难题，党中央始终高度重视，前年出台了《关于促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，前不久中组部又印发了《关于加强干部德的考核意见》，您认为中央这些举措蕴涵什么深意？您对未来干部考评的趋势有怎样的展望？
周新民：没有考评就没有鉴别，没有鉴别就没有取舍。但是由于干部自身的思想具有隐藏性、行为具有可变性、素质具有难测性的特点，如何科学考评干部确实是一个久攻不克的难题。对此，中央高度重视改进和完善干部考评工作。中央这些连续性举措，我理解至少传递了三方面的深意。一是考评内容必须适应形势发展的现实需要，现实需要什么考评重点就突出什么，防止考评标准与需要脱节。二是明显加大了对干部官德人品要求的力度，并从一般要求转向现实考评，旨在增强品德在选拔中的刚性。三是通过宏观政策导向，鼓励探索建立符合时代要求、社会期待、公平科学的考评机制，从长效机制上确保“政治上强，工作上行、观念上新、形象上好、各方认可”的优秀干部脱颖而出、担当重任，进而实现“组织满意、人民群众满意和干部本人满意”的目标。
对于未来干部考评，我认为将会呈现三大趋势：
第一，考评机制朝着更加科学的方向发展。“方向明确、标准可比、方法严密、手段便捷、结果可信、使用透明”的科学考评机制正向我们大步走来。
第二，考评重点朝着更加深层的方向发展。“带病上岗”、“带病提拔”、“边腐败边提拔”等现象已经严重影响了党委和组织人事部门的公信力甚至党的形象。如何从更深层次认识干部、把握干部、判断干部，已成为干部队伍建设的当务之急。这就要求干部考评内容必须向深层次拓展，考评方法必须突出深度挖掘这个重点。未来必将更加注重思维层次、思想深度、思路宽度的考评，必将更加注重历史地、辩证地、全面地考察识别干部。只有这样，才能真正把那些“根子不正、底蕴不深、思路不清、闯劲不足、定力不够”的干部甄别出来，并及时淘汰。
第三，考评主线朝着核心能力的方向发展。当代军人核心价值观、北京精神一经提出，迅速被人们广泛接受、广为传扬和自觉践行，充分说明现代社会更能接受“简单明了，高度概括、易记易用，便于操作”的概念和理念、思想和理论。领导者核心能力标准就具备上述特质，它凝练了党对干部方方面面的要求，在干部心中树起了一面鲜艳的旗帜，在群众心中亮出了一把标准的尺子，从而使干部管理主线更加清晰，干部奋斗方向更加明确，群众评价更有依据。我们完全有理由相信，运用核心能力标准考评干部潜力巨大，前景广阔。同时，遵照核心能力考评结果强制提升要求，结合领导者个体自觉遵循核心能力生成规律源发提升和组织对照核心能力理想标准引领提升，并通过持续动态培养塑造，完全可以在中国大地上自主培养出世界一流甚至超一流的各类人才，为实现人才强国目标贡献力量。（本报记者 李向军）
编后语
领导干部选拔任用标准是否科学和先进，事关党的干部队伍建设兴衰成败。尽快建立体现“时代性、方向性和科学性”相统一，集“抽象、包容、生动、持久、渗透”于一体的领导干部选拔具体标准，是时代发展的必然要求和实践中亟待解决的重大问题。领导者核心能力理论，从理论和实践两个层面为解决这个问题提供了全新视角，富有启发意义。为丰富和发展领导者核心能力理论，加快推动实践运用，本报将开设专栏，欢迎广大读者围绕领导者核心能力命题发表意见，深入研讨。来稿请寄：光明日报理论部；邮箱：gmrbzw@126.com
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